Как любую сложную подсистему, стратегическое управление можно представить в виде модели. Наиболее известны модели стратегического управления Д. Томпсона, Ф. Дэвида и Р. Линча (рис ). На приведенных моделях можно выделить несколько типовых этапов, реализующих функции управления: мотивация, стратегический анализ, принятие стратегического решения, стратегическое планирование, стратегическая организация и стратегический контроль. Моделируя содержание и последовательность действий персонала управления при разработке, принятии и реализации стратегических кадровых решений, можно получить модель, представленную на рис В сфере управления персоналом стратегические решения принимают при организации нового предприятия и необходимости определения руководителя, стратега, способного реализовать проект, при разработке новой кадровой стратегии, при кризисном состоянии организации, побуждающем лицо, принимающее решение (ЛПР), менять кадры, стратегию или миссию. Мотивация начала бизнеса. Определяется потребностью владельцев организации в увеличении прибыли или в постановке задачи ЛПР, осуществляемой на основе анализа информации о текущем состоянии дел, возможностей менеджеров или субъективных желаний руководства. В зависимости от побудительных начал стратегическое кадровое решение принимают после предварительного выбора цели. Целью может быть выживание фирмы, получение максимальной прибыли или другие субъективные цели руководства организации. Последние могут быть эгоистичными целями отдельных акционеров и не соответствовать целям развития организации, интересам большинства.

* Функция анализа. Предусматривает анализ внешней среды и внутриорганизационный анализ состояния фирмы и имеющихся человеческих ресурсов. В результате аналитической деятельности выявляются сильные и слабые стороны организации и возможные угрозы внешней среды. Направленность анализу (требование системного подхода) придает предварительно выбранная цель. Дополнительную информацию о реакции внешней среды на стратегическую активность организации дает анализ стейкхолдеров (групп влияния). На основании результатов стратегического анализа оценивается обстановка, сложившаяся внутри организации и вне ее, уточняется (формулируется) ее миссия, определяется стратегическая цель, разрабатываются концептуальные основы стратегии организации. На основании последней разрабатывается кадровая стратегия.

* Принятие стратегического кадрового решения. Осуществляется на основании информации анализов: стратегического, где главным является анализ человеческих ресурсов, и экономической конъюнктуры, а также оценки риска и стратегического контроллинга. Направленность выбору кадровой стратегии и последующему механизму ее реализации придают выбранная стратегическая цель и концептуальные основы стратегии (наиболее соответствующие варианты стратегий). Результатом принятого стратегического кадрового решения является замысел действий ЛПР стратегического уровня: утверждаются цель, стратегия ее реализации, организационно- методологические основы стратегического планирования, организация управления и контроля. Принятие стратегического кадрового решения требует от ЛПР определенного абстрагирования, владения стратегическим мышлением, знания количественно-качественных характеристик человеческих ресурсов, управленческого потенциала. * Стратегические кадровые решения во многом зависят от целей и принципов управления организацией. Решение это основа управления. Принятию кадрового решения предшествует аналитическая деятельность, предусматривающая оценку состояния организации, вариантов стратегий и потенциальных возможностей руководителей.

* ВЫВОДЫ Главным и существенным в стратегическом управлении кадрами является управленческая деятельность по координации организационно-управленческих целесообразных действий персонала управления в формировании и использовании человеческих ресурсов организации. Осуществляется это согласованием действий персонала управления, взаимодействием всех элементов системы управления, приведением их в соответствие с деятельностью по достижению стратегической цели организации. В свою очередь, интеграционной-координирующая функция стратегического управления осуществляется посредством целесообразной организации информационных потоков, циркулирующих в каналах управления организацией. Понятия цели, стратегии, кадровой политики, деятельности, человеческого фактора, информации, организации и другие однозначно еще не сложились и при использовании требуют согласованности в понимании. Это понимание упрощается при представлении взаимосвязи категорий теории управления и, прежде всего, логико-аналитической цепочки: законы, принципы, цели, стратегии, методы, функции управления, способы деятельности, методики и технологии, управленческая деятельность. Их взаимозависимости особенно проявляются при изменении целевой, организационной, функциональной и других структур организации как целостности. Человек как биосоциальная и духовная система органически вписан в информационно- энергетические процессы, циркулирующие в ноосфере, и это определяет его роль и место в функционировании и развитии человеческой организации. Взаимосвязь жизнедеятельности человека с ноосферными процессами делает его центральным элементом системы стратегического управления. Управленческая практика уже давно подтвердила эффективность, результативность работы организаций, учитывающих проявления человеческого фактора. Значимость человека как субъекта государства проявляется в без альтернативности подхода: государство для человека, а не наоборот. Повышение роли и места человека будущего как кадра в системе сегодняшнего СКМ является архизначимым.

* Решение задачи формулирования объекта и предмета СКМ требует проникновения в сущность стратегического управления и кадрового менеджмента. В этом плане снова приходится констатировать отсутствие определенности в понимании сущности стратегического управления, и СКМ в частности, что обусловливает необходимость проведения специального исследования по определению объекта и предмета СКМ. Предварительно объектом СКМ можно считать деятельность персонала управления по реализации кадровой политики, а предметом функцию (модель) стратегического управления кадрами организации. Для целенаправленных действий людей в организации необходимо организующее начало стратегия, определяющая структуру, механизмы управления, приемы и способы действий, а также формы и содержание деятельности всех элементов организационной системы. Исследования выявляют различные стратегии, характеризуемые уровнями управленческой иерархии: транснациональным, государственным, корпоративным (в сфере бизнеса), которые зависят (должны определяться) от планетарного уровня. Специфика каждого уровня требует соответствующих кадров. Стратегии, разрабатываемые на иерархических уровнях, согласуются с политикой организации. Разработанная кадровая стратегия реализуется в кадровой политике как целенаправленная организационно-управленческая деятельность персонала управления. Моделирование стратегического управления и анализ наиболее известных моделей дают возможность заключить, что в основу моделей положены: управленческий цикл реализации стратегических решений (стратегический анализ, позволяющий получить информацию о внешней и внутренней средах); выбор альтернатив на основании главного критерия цели; разработка и реализация стратегии; корректирование деятельности на основе стратегического контроллинга. В моделях стратегического управления, используемых на практике, не выделяется специфика деятельности персонала макро-и микроуровня управления организациями. Все модели построены на кибернетическом подходе к управлению