Разработка системы грейдов Учебный материал ПАКК (ведущий – Константин Федоров) Данный материал подготовлен исключительно с целью иллюстрирования устного сообщения консультантов и не отражает в полной мере содержания доклада и предложений «ПАКК» Настоящий материал предназначен для сотрудников организации-Клиента. Материал не может быть воспроизведен полностью или частично, а также распространен вне организации-клиента без предварительного письменного разрешения со стороны компании «ПАКК»

1 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Содержание Основные термины Совершенствование постоянной части вознаграждения Грейдинг Этапы разработки грейдовой системы Внедрение системы грейдов Совершенствование системы грейдов

2 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Основные термины ФОТ – фонд оплаты труда Постоянная часть заработной платы – оклад и надбавки установленные по ТК Грейд –должностной разряд, объединяющий должности, близкие по сложности выполняемых работ и имеющие одинаковый уровень оплаты Компенсируемые факторы - критерии оценки содержания деятельности, определяющее уровень постоянной части заработной платы Оценка ценности труда - процедура ранжирования должностей по результатам бальной (или иного метода) оценки Референтный оклад – средняя арифметическая сумма оплаты по грейду (середина грейда) Линия «политика оплаты» - линия, соединяющая референтные оклады

3 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Содержание Основные термины Совершенствование постоянной части вознаграждения Грейдинг Этапы разработки грейдовой системы Внедрение системы грейдов Совершенствование системы грейдов

4 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Совершенствование постоянной части вознаграждения Общее вознаграждение Постоянная часть Тариф/ Оклад Надбавки ТК Премия за основные результаты деятельности Единовременные премии Социальные льготы и гарантии Соцпакет Социальные программы Моральное стимулирован ие Статус, престиж, уважение Тарифная система/система окладов Система премирования Система соц. льгот и гарантий Система морального стимулирования Переменная часть Структура общего вознаграждения: место грейдинга

5 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Базовое понятие ГРЕЙДГРЕЙД должностной разряд, объединяющий должности, близкие по сложности выполняемых работ и, соответственно, имеющие одинаковый уровень оплаты А мы об этом знали? В практике отечественных предприятий используются понятия «Вилка оклада», «Уровень оплаты», «Разряд оплаты» и проч. Основное отличие заключается в том, что в основу установления т.н. «вилок» берутся уровни управления (иерархии), а не характеристики выполняемых работ, как в грейдах В качестве наиболее распространенного на Западе метода совершенствования и структурирования системы оплаты труда принято считать систему грейдирования должностных окладов

6 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Основные компоненты модели грейдов Уровень оплаты, $ Грейды (разряды оплаты) грейд Линия «политика оплаты» Верхняя граница оплаты ($, max) Нижняя граница оплаты ($, min) Середина грейда (референтный оклад) Диапазон оплаты в рамках грейда

7 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Типичная проблематика в области постоянной части заработной платы В ходе реализации проектов мы сталкивались со следующими проблемами: Локальные нормативные акты по оплате труда являются формальными и не определяют реальное установление и изменение окладов Отсутствие тарифной сетки или схемы должностных окладов Тарифная сетка построена так, что специалист без категории может получать столько же сколько и начальник отдела («размытость» сетки) Привязка оплаты труда к названию должности (квалификационной категории), а не к выполняемой работе, при этом отсутствуют правила установления квалификационных категорий Постоянная часть при повременной форме оплате труда не носит стимулирующего характера, однако при нарушении принципов справедливости (равной оплаты за равный труд или равной оплаты за одинаковую квалификацию) и прозрачности она может значительно влиять на снижение мотивации

8 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Пример анализа окладной системы Реально действующие тарифные вилки в сравнении с вилками, предусмотренными тарифной системой разработанной на предприятии Х - действующие вилки - вилки тарифной сетки Высокая степень перекрытия диапазонов вилок приводит к тому, что любой специалист и руководитель независимо от квалификационной категории может получить любую оплату

9 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Диапазон окладов, руб. Бухгалтер Инженер Технолог Специалист Экономист Юрисконсульт В рамках одной квалификационной категории объединены должности с разными уровнями сложности выполняемых работ, о чем говорит широкий диапазон окладов специалистов по разным направлениям деятельности. Пример анализа тарифной сетки (продолжение) Существующее объединение должностных позиций по квалификационным категориям не позволяет оплачивать работы в зависимости от сложности выполняемых работ, степени ответственности и т.д.

10 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК 5 наиболее распространенных причин перехода на грейдовую систему оплаты труда Примеры ситуаций Возможные причины Тариф по одной и той же профессии того же разряда в одной бизнес - единице (бизнес -линии, филиале и т.п.) холдинга отличается от другой Различные политик в области оплаты труда Отсутствие системы в одной из бизнес- единиц (филиалов) Широкие» вилки оплаты, которые нивелируют различия в оплате работников, занимающихся достаточно разнородными видами работ «Подгонка» уровня оклада до обещанного уровня дохода (например, при приеме на работу) «Так исторически сложилось» У работников с меньшими объемами функций и уровнем квалификации оклад равен или выше, чем у более квалифицированных и загруженных коллег Оклады увеличивали для удержания наиболее дефицитных на рынке труда работников, хотя согласно действующей системе оплаты их ставки были значительно ниже Появление «любимчиков» Когда нужно внедрение системы грейдов? Низкая управляемость размером фонда оплаты труда Отсутствие возможности стимулирования профессионального и карьерного роста Различные уровни оплаты за выполнение одинаковой работы Несоответствие уровня оплаты труда выполняемому объему обязанностей 12 3 Объединение группы компаний 5 4

11 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Эффекты от внедрения системы грейдов Экономия ФОТ Сбалансированность окладной системы Улучшение качества планирования ФОТ Повышение заинтересованности в профессиональном росте Поддержание декларируемых ценностей Механизм /за счет…/ Механизм … ликвидации переоцененных должностей/рабочих мест Эффекты … снижения личностного фактора при установлении окладов … усиления взаимосвязи между размером оклада и сложностью выполняемых работ … установления жестких диапазонов и шагов внутри грейда … возможности роста в рамках грейда … прозрачности карьерной лестницы … введения единых параметров (компенсируемых факторов) оценки ценности труда

12 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Содержание Основные термины Совершенствование постоянной части вознаграждения Грейдинг Этапы разработки грейдовой системы Внедрение системы грейдов Совершенствование системы грейдов

13 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Подходы к разработке грейдов: на базе оценки труда, на базе оценки компетенций Оплата, основанная на оценке труда Оплата, основанная на оценке компетенций Основные подходы к разработке грейдов Содержание подхода Определение ценности труда с помощью оценки труда Группировка аналогичных видов работ в грейды Определение стоимости труда для каждого грейда Установление механизмов функционирования системы Четкое описание компетенций Привязка уровня компетентности к уровням оплаты Оценка по компетенциям Изменение профессиональной компетентности – изменение оплаты Ротация сотрудника – сохранение его стоимости

14 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Сравнительный анализ подходов к построению системы грейдов Параметры сравнения Оплата на основе количественной оценки труда Оплата на основе компетенций Объект описания и оценки Рабочее место (совокупность функций, полномочий и ответственности) Компетенции Для чего определяется тариф Для должности Для конкретного работника При каких условиях происходит рост оклада При переводе на другую должность или в рамках должностной «вилки» В результате прироста компетенций сотрудника Условие для реализации подхода Наличие в организации методики оценки ценности труда Наличие в организации компетенций и механизмов их оценки Преимущества подхода Снимается риск переплачивания за избыточные компетенции Гибкость системы, возможности при ротации персонала

15 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Методы оценки труда Работы сравниваются со шкалой Работы сравниваются между собой Работы рассматриваются целостно Работы рассматриваются по элементам Метод классификации Метод присвоения баллов Метод ранжирования Метод факторного сравнения Рынок

16 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Метод КЛАССИФИКАЦИИ ПРАВИЛО: «Одна должность важнее другой, но могут быть равные должности» Основные элементы, влияющие на отнесение работы к тому или иному классу: Предмет, функция, профессия или занятие Переменные величины сложности и комплексности выполняемых обязанностей Обязанности, не связанные с управлением Обязанности по контролю и управлению Квалификационные стандарты Этапы: Этап 1 – Документировать содержание работ Этап 2 – Определить и выстроить кластеры из ключевых работ Этап 3 – Сформулировать определения для кластеров работ Этап 4 – Сопоставить все работы, представленные для оценки с описаниями Этап 5 – Отнести все работы к уровням классификации (грейдам) + - Простота администрирования Низкий уровень затрат Возможность быстрого внедрения Минимальные затраты на обучение экспертов Работы могут искусственно приписываться к тому или иному грейду без достаточного соответствия Описания грейдов могут искажаться для того, чтобы больше соответствовать включенным в них работам

17 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Пример Грейд Описание для классификации Работы, относящиеся к грейду Производство Управление 1 Работает под полным внешним контролем, отсутствие ответственности, нет необходимости в самостоятельных решениях, выполняет простую однообразную работу Разнорабочий Клерк 1 категории 2 Работает под полным внешним контролем, ограниченная ответственность, необходимость в самостоятельных решениях, выполняет однообразную работу, требующую незначительной подготовки или опыта Сборщик деталей Клерк 2 категории, административный ассистент 1 категории 3 Работает под полным или общим внешним контролем, несет ограниченную ответственность, принимает самостоятельные решения в рамках установленных регламентов, выполняет работу, требующую некоторой подготовки, опыта или узких предметных знаний … Административный ассистент 2 категории ………… 6 Работает под общим внешним контролем, несет ответственность за широкий спектр решений выполняет работу, требующую специальной профессиональной подготовки и опыта, понимания общих принципов профессии Руководитель производства …

18 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Метод РАНЖИРОВАНИЯ ПРАВИЛО: «Одна должность важнее другой» Простое ранжирование Попарное ранжирование Метод основан на сравнении всего перечня работ по заданным критериям. Результатом сравнения является перечень работ, проранжированных от наиболее сложной (важной) к наименее сложной Иерархия работ строится на основании количества выборов при сравнении. Допускается, что несколько работ могут иметь один и тот же ранг Простота Большая достоверность Невозможно определить, насколько одна работа важнее другой + - Этапы: Этап 1 – Документирование содержания труда Этап 2 – Выбор перечня работ для оценки Этап 3 – Выстраивание работ по одной из схем: «Снизу – вверх» «Сверху – вниз» «От краев к середине» Этапы: Этап 1 – Документирование содержания труда Этап 2 – Выбор перечня работ для оценки Этап 3 – Выстраивание работ по одной из схем: «Снизу – вверх» «Сверху – вниз» «От краев к середине»

19 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК п/п Должность РангРассчитанный оклад (в $) k Величина увеличения оклада (в $) 1Ген. директор ,7994 2Фин. директор ,7585 3Главный инженер 58350,7344 4Гл. бухгалтер 44910,7202 5Начальник ПЭО32890,7119 6Инспектор ОК21700,770 7Секретарь Размер ФОТ: 6000$5719 Пример простого ранжирования S n+1 = S n * k 0,7 + S n S – оклад сотрудника k - коэффициент увеличения оклада

20 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Матрица попарного ранжирования n кол-во выборов

21 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Метод ПРИСВОЕНИЯ БАЛЛОВ Этапы: Определяем обобщенные критерии оценки должностей Данные критерии раскладываем на несколько факторов и субфакторов Для каждого субфактора определяем шкалу выраженности Для каждой степени выраженности определяем баллы, характеризующие значение данного фактора для компании Все должности оцениваются по единым субфакторам Набранные баллы суммируются Итоговый балл должности переводится в денежное значение Этапы: Определяем обобщенные критерии оценки должностей Данные критерии раскладываем на несколько факторов и субфакторов Для каждого субфактора определяем шкалу выраженности Для каждой степени выраженности определяем баллы, характеризующие значение данного фактора для компании Все должности оцениваются по единым субфакторам Набранные баллы суммируются Итоговый балл должности переводится в денежное значение ПРАВИЛО: «Каждая должность имеет свою значимость/ценность для организации, которая оценивается по объективным факторам» Итоговый рейтинг должностей

22 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Пример Ключевой фактор Max. балл Субфактор Баллы, присваиваемые степени IIIIIIIV Ответственность 500 За политику компании За работу других За финансовые показатели За соблюдение качества Знания 350 Знания работы Знания управления Опыт Усилия 150 Физические Умственные Итого:

23 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Метод ФАКТОРНОГО СРАВНЕНИЯ Этапы: Определяем компенсируемые факторы Должность ранжируется по каждому из этих факторов отдельно Для каждого ранга определяется денежное значение Размер оклада определяется как сумма денежных значений по всем факторам Этапы: Определяем компенсируемые факторы Должность ранжируется по каждому из этих факторов отдельно Для каждого ранга определяется денежное значение Размер оклада определяется как сумма денежных значений по всем факторам ПРАВИЛО: «Важен каждый фактор!» Объективность Сложность, трудоемкость

24 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Пример прямого ранжирования должностей по факторам Должность Ключевые факторы Интеллект. требования Навыки Физические требования Ответствен ность Рабочие условия Ген. директор 111,511 Фин. директор 22,53,523 Главный инженер 32,51,532 Гл. бухгалтер 443,544 Начальник ПЭО55655 Инспектор ОК66666,5 Секретарь 77676,5

25 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Зависимость типа грейдовой системы от структуры управления компании Чаще используются в холдинговых структурах Чаще используются в самостоятельных БЕ Возможность осуществлять горизонтальную ротацию внутри Холдинга Возможность дифференцировать значимость работ внутри предприятия

26 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Каковы цели и ограничения проекта? Как будет организован проект? Этапы разработки системы грейдов За что будет выплачиваться оклад? Требования к системе грейдов Перечень компенсируемых факторов Какова ценность каждого рабочего места/должности в компании? Рейтинг должностей/ рабочих мест Какими должны быть уровни дифференциации в оплате? Модель грейдов Как изменятся оклады сотрудников после внедрения системы грейдов? Пилотные расчеты новой модели оплаты труда 15432

27 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Согласование целей и рамок проекта На данной стадии: Уточняются цели и задачи проекта Выясняются ограничения, в которых должна быть разработана модель грейдов Обговариваются организационные и методические аспекты проведения проекта Необходимость унификации принципов оплаты по холдингу Повышение прозрачности окладной системы Усиление стимулирующего эффекта Исправление «исторической несправедливости» в установлении размеров окладов … Примеры: Как должен измениться ФОТ – остается прежним, увеличивается, уменьшается, промежуточные решения Каких должностных позиций и/или профессий не должна коснуться новая система Будут ли меняться другие элементы заработной платы: премирование, соцпакет? Если «да» то как это должно отразиться на проекте? … Состав проектных групп График и режим работы Процедура согласования решений Уровень делегируемых вопросов … 12345

28 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Комитет КОМИТЕТ является коллегиальным органом управления и принятия решений по вопросам оценки труда РАБОЧАЯ ГРУППА является коллегиальным органом, осуществляющим координацию, методологическое сопровождение процесса оценки труда и подготовку промежуточных решений в процессе оценки труда ЭКСПЕРТНАЯ КОМИССИЯ является коллегиальным органом, осуществляющим рассмотрение и согласование результатов оценки труда ЭКСПЕРТЫ ранжируют и оценивают значимость факторов. В качестве экспертов могут выступать должностные лица предприятия, являющиеся экспертами в профессиональной сфере деятельности Формирование структуры управления проектом по оценке труда Рабочая группа Экспертная комиссия Эксперты 12345

29 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Разработка компенсируемых факторов. Создание методики оценки ценности труда Определение перечня компенсируемых факторов Разработка шкал (степени выраженности фактора) Распределение баллов Описание методики МЕТОДИКА ОЦТ Шаг 1 Шаг 2 Шаг 3 Шаг 4 Разработкой компенсируемых факторов занимается рабочая группа с привлечением ТОП - менеджеров (на этапе определения весовых значений факторов) 12345

30 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Параметры оценки должностей. Мировой опыт Параметры оценки по методике HAY Group ЗНАНИЯ Профессиональные знания Управление знаниями Навыки взаимодействия с людьми РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ Уровень самостоятельности Уровень решения проблем ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Степень свободы в принятии решений Пределы ответственности Степень воздействия на конечный результат Параметры оценки по Watson Waytt ЗНАНИЯ Образование Опыт НАВЫКИ Умственные способности Физические навыки Коммуникативные способности 12345

31 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Описание фактора Для каждого фактора дается расшифровка Например: Фактор Описание Цена ошибки, определяемая уровнем полномочий Фактор позволяющий оценить последствия принимаемых на должности решений (организационные, материальные, финансовые). Ответственность за жизнь и здоровье людей Фактор, отражающий наличие ответственности за жизнь и здоровье других людей …… Влияние на основной результат предприятия Фактор, позволяющий оценить степень влияния должности на конечный результат работы предприятия 12345

32 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Разработка шкал компенсируемых факторов Для каждого из выделенных компенсируемых факторов строится шкала значений, отражающая возрастание уровня сложности содержания выполняемых работ Рекомендуемый диапазон шкалы от 4-х до 7-и уровней Для определения шкалы фактора в качестве экспертов привлекаются специалисты по направлениям Группа факторов Эксперты Квалификация Отдел персонала Ответственность Главный инженер Финансовый директор …… Условия труда ООТиПБ Минимальная выраженность фактора Максимальная выраженность фактора 12345

33 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Пример ранжирования уровня сложности выполняемых работ от простого к сложному Цена ошибки, определяемая уровнем полномочий 1 Право на принятие самостоятельных решений отсутствует. Ошибки на данной должности могут привести к кратковременным сбоям в работе конкретного исполнителя. 2 Право принятия решений в пределах, установленных должностной инструкцией либо распоряжением вышестоящего руководителя. Решения, принимаемые сверх установленных рамок, согласовываются с руководителем. Ошибки на данной должности могут привести к сбоям в работе в рамках рабочей группы, подразделения 3 Право принятия самостоятельных решений без согласования с вышестоящим руководителем в рамках установленных полномочий на уровне несамостоятельного подразделения. Ошибки могут привести к сбоям в работе нескольких подразделений 4 Право принятия самостоятельных решений без согласования с вышестоящим руководителем в рамках установленных полномочий на уровне самостоятельного подразделения. Ошибки могут привести к сбоям в работе ряда подразделений и серьезным финансовым потерям Минимальный уровень Максимальный уровень 12345

34 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Расчетная матрица: пример заполнения Группы факторов Балл ФакторыБалл Уровни 1234 Содержа- ние труда 350 Умственная нагрузка 25062, ,5250 Степень алгоритмизации труда и самостоятельно сти в принятии решений …… … …………… … …………… … …………… 12345

35 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Оценка ценности труда Анализ и описание должностей Проведение оценки ценности труда Обработка результатов оценки РЕЙТИНГ ДОЛЖНОСТЕЙ Шаг 1 Шаг 2 Шаг 3 Анализ и описание должностей производят члены экспертной комиссии с методической поддержкой рабочей группы Проведение оценки ценности труда осуществляется силами экспертов. Результаты оценки утверждаются экспертной комиссией Обработкой результатов и составлением итогового рейтинга занимается рабочая группа 12345

36 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Анализ и описание должностей На основании утвержденного перечня факторов разрабатывается анкета для описания рабочего места/должности Анкета содержит: Формализованные критерии для каждого фактора Уточняющие вопросы Раздел для описания деятельности На основании анкеты, должностных инструкций и иных документов формируется итоговое описание должности/рабочего места Должность/название должности/ Фактор: Образование Какой минимальный уровень образования необходим для выполнения данной работы: … Какое дополнительное образование необходимо: … Фактор: «n» ………… Содержание деятельности (задачи) 1.… 2.… 3.… n. … Структура анкеты 12345

37 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Оценка ценности труда Оценка должностей проводится «сверху вниз» Сначала выбирается один фактор и по нему оцениваются все должности. Затем другой фактор и т.д. Итоговый балл должности рассчитывается (в нашем случае) как сумма баллов по каждому фактору в соответствии с расчетной матрицей ГД ЗГД РСП ГД -генеральный директор ЗГД –заместители генерального директора РСП - Руководители структурных подразделений C- сотрудники С1… Сn 12345

38 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Пример рейтинга Позиция Требования ценность Финансовый директор 1470 Начальник отдела ТЭК1405 Региональный директор 1400 Главный бухгалтер 1345 Директор департамента ТО и ТЛ1320 Начальник отдела рекламы 1315 Директор магазина 1270 Бренд-менеджер 1225 Продакт-менеджер 1225 Начальник отдела исследований и анализа 1200 Заместитель главного бухгалтера 1165 Логистик по закупу 1105 Заместитель директора департамента ТО и ТЛ

39 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Разработка модели грейдов Определение количества грейдов Установление нижних и верхних границ оплаты по грейдам Построение «линии политики оплаты» Произведение модельных расчетов Все работы по данному блоку проводит рабочая группа 12345

40 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Определение количества грейдов Должности Баллы Определение количества грейдов может производится на основании нескольких подходов: Математического (пропорциональное деление) Стохастического (см. пример) На уровне «здравого смысла» и пожеланий 12345

41 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Факторы, влияющие на размер оплаты труда Внутренняя оценка ценности данной работы на предприятии Рынок рабочей силы Специфика предприятия/отдельных работ …ремонтные работы, осуществляемые на нашем предприятии, намного сложнее, чем работы на основном оборудовании… …ремонтник на соседнем предприятии получает на 5 тыс. больше … …нормальных ремонтников, знающих нашу специфику, «днем с огнем не сыщешь» … Политика в области оплаты …наши работники должны получать не ниже … 12345

42 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Политика в области оплаты труда Основные решения: Платить больше конкурентов Платить столько же Платить меньше конкурентов Цели компенсации Привлечь работников Удержать работников Ограничить затраты Снизить неудовлетво- ренность Повысить производи- тельность +++? ====? --+-? 12345

43 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Построение линии «политика оплаты» Для расчета референтного оклада используются все данные по всем штатным единицам предприятия Сумма тарифов (окладов) Тариф грейда = Число должностей по шт. расписанию Расчет кривой заработной платы производится как аппроксимация по точкам рассчитанных референтных окладов На графике тарифные разряды (грейды) отмечают на вертикальной оси, а размер рассчитанных референтных окладов – на горизонтальной 12345

44 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Для проверки адекватности действующих на предприятии тарифов проводится исследование существующего предложения на рынке труда. Результаты исследования предложений по заработной плате на рынке труда сравниваются с результатами определения референтных окладов на предприятии. Построение линии «политика оплаты» (продолжение) 12345

45 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Анализ рынка труда. Источники сбора информации Метод сбора данных Стоимость Временные затраты Надежность источника Конфиденциаль ность Опубликованные обзоры заработных плат Низкая Быстро Низкая/ средняя Высокая Заказ исследования рынка консультантам Высокая Медленно/ средне Высокая Собственный анализ рынка труда Низкая Медленно Высокая/ средняя Низкая Сбор информации об оплате труда по открытым источникам (Интернет) Нет затрат БыстроНизкая? 12345

46 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Анализ рынка труда. Построение шкал Позиции Рынок, тыс.$/год Лаборант ИнженерМенеджер Политика оплаты предприятия Формирование предложений по уровню заработных плат Среднерыночный оклад = Предложение на рынке труда / Количество предложений 12345

47 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Установление диапазонов выплат в рамках грейдов Для корректного установления диапазона выплат в рамках грейда, необходимо учитывать, с какой целью вводится система грейдов (что мотивируем?) Классический Стимулирование роста в рамках должностей Стимулирование роста в рамках карьерной лестницы 12345

48 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Установление диапазонов выплат в рамках грейдов (продолжение) Определяется референтный оклад Устанавливаются границы грейда +20% Средний размер оклада по грейду Классическая рекомендация грейд min max 5600* * ПРИМЕР

49 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Корректировка действующих окладов сотрудников Пересчет по баллам«Подгонка» под уровни грейда 1. Определяется цена балла: Балл ($)= ФОТ (постоянная часть)/сумму всех баллов, набранных сотрудниками 2. Определяется новый оклад Оклад = итоговый балл*сумму балла Разрабатываются правила корректировки оклада в зависимости от попадания должности в одну из частей грейда (см. следующий слайд) ПОДХОДЫ 12345

50 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Корректировка окладов. Вариант решения в варианте «Подгонка» Решения: По 1: Увеличение оклада до минимального значения разряда (грейда) По 2: Оклад остается на прежнем уровне или увеличивается до среднего значения разряда (грейда) По 3: Размер оклада остается прежним По 4: Принимается персональное решение – либо снижение до максимального размера разряда (грейда), либо контрактные условия Макс. значение Мин. значение Средний оклад по разряду (грейду) должности, не попавшие в нижнее значение разряда -должности, попавшие в нижнюю часть разряда -должности попавшие в верхнюю часть разряда -должности, выпавшие за рамки верхней границы разряда 12345

51 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Пример К-во Балл Грейд Вилка баллы Вилка деньги Новый оклад Сущес т- вующи й оклад % увеличе -ния оклада центр вилки деньги мин. Балл по грейду макс. Балл по грейду минмакс Начальник ОЭАиП %21881 Начальник ООТиЗ %21881 Начальник финансового отдела %21881 Начальник юридич.отдела %21881 Начальник СИТ %21881 Начальник цеха (ОТК) %19350 Главный конструктор %19350 Начальник цеха (горн) %19350 Начальник цеха (СЫР) % Должностной состав разрядов (грейдов).

52 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Содержание Основные термины Совершенствование постоянной части вознаграждения Грейдинг Этапы разработки грейдовой системы Внедрение системы грейдов Совершенствование системы грейдов

53 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Правила оповещения сотрудников о переходе на новую систему оплаты труда Сотрудники должны быть оповещены за 2 месяца до внедрения новой системы оплаты труда Стадия проекта Мероприятия Заключение контракта с Консультантами (если привлекаются) Анализ действующей системы оплаты Проведение общего собрания работников с целью оповещения о предстоящем проекте и результатах Разработка Привлечение руководителей структурных подразделений и ключевых сотрудников к работе Привлечение представителей профсоюзов Апробация Подготовка информационных писем Написание разъяснительных статей в корпоративную газету, портал Проведение общего собрания с презентацией результатов проекта Внедрение 1-й месяц внедрения сотрудник получает расчетный лист по новой системе, но оклад рассчитывается по старой Проведение разъяснительных мероприятий внутри структурного подразделения

54 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Структура статьи в корпоративную газету. Пример Часто задаваемые вопросы при смене оплаты труда ? Зачем нужно было менять старую систему оплаты труда? ? Какие возможности дает мне новая система? ? Что от меня будет требоваться при введении новой системы? ? Изменится ли размер моей заработной платы при внедрении новой системы? ? От чего будет зависеть мой доход? ? Измениться ли процедура получения заработной платы? Если «да», то как? ? Изменится ли рабочая нагрузка, функции при внедрении новой системы оплаты? ? Будет ли учитываться инфляция? ? Сохранятся ли прежние льготы и гарантии? ? Как это устроено на других предприятиях?

55 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Содержание Основные термины Совершенствование постоянной части вознаграждения Грейдинг Этапы разработки грейдовой системы Внедрение системы грейдов Совершенствование системы грейдов

56 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Актуализация системы грейдов Основные правила: Все изменения заработной платы должны производится на основании единых принципов Каждая новая должность должна быть оценена по методике ОЦТ (или приравнена к существующим) Через каждые 2-3 года необходимо актуализировать методику ОЦТ Сначала пересматриваются весовые коэффициенты Затем сам набор компенсируемых факторов Производится переоценка должностей Необходимо (обязательно!) введение взаимосвязанной системы оценки по компетенциям и системы грейдов

57 Разработка системы грейдов © 2013 ПАКК Детализация «движения» в пределах грейда На первом этапе вводят мораторий на использование вилки грейда После отладки всех расчетных механизмов приступают к разработке процедур оценки персонала Оценка персонала является одним из основных механизмов «движения» работника в пределах грейда Адаптационный период новой системы (до 1 года) Определение взаимосвязи между развитием уровня компетенций и увеличением оклада (в рамках грейда) Проведение оценочных процедур Принятие решения об изменении размера оклада сотрудника