Институт сестринского образования Доктор медицинских наук, профессор Карасева Лариса Аркадьевна Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Самарский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации

Уроки лидерства Навыки руководителя : оценка, анализ, совершенствование.

Знания Умения Навыки

Знание теоретическая подготовка, определяющая, что делать и зачем. Умение - представление о том, как делать. Навык – доведенное до автоматизма умение.

Управленческие навыки это способность находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации, используя многовариантную систему воздействия на персонал; это управленческий труд, который выражается в мобильности, управленческой изобретательности и предприимчивости.

Оценка некоторых аспектов эффективного управления

Уровень развития управленческих навыков Высокий уровень развития – 64% у 37% руководителей - возраст от 41 года до 50 лет у 27% руководителей - возраст 51 год и старше Низкий уровень развития у 36% руководителей

Понимание особенностей управленческого труда по результатам самооценки отмечается у 47% руководителей, с учетом мнения подчиненных их число снижается до 37%. Это свидетельствует о том, что не все руководители адекватно оценивают свои способности.

Оценка управленческих навыков сестры-руководителя Планирование: «-» 64%, «+» 36% Организация: «-» 47%, «+» 53% Мотивация: «-» 74%, «+» 26% Контроль: «-» 36%, «+» 64% Принятие решений: «-» 58%, «+» 42% Коммуникации: «-» 35%, «+» 65%

Пятиступенчатая модель развития навыков по Дрейфусу или Модель приобретения мастерства

1 ступень - Новичок Специалист, выполняя какую-либо работу следует правилам, алгоритмам, стандартам и т.п. Ему необходим контроль со стороны более опытного специалиста или руководителя для того, чтобы более или менее точно осуществлять свою деятельность. Самостоятельность в действиях специалиста отсутствует!

2 ступень - Компетентный Компетентность специалиста формируется в процессе приобретения опыта в реальных ситуациях. Специалист постепенно начинает видеть особенности каждой рабочей ситуации и понимать, что правильное решение не всегда бывает одним и тем же. Специалист начинает полагаться на свой пусть небольшой, но опыт.

3 ступень - Специалист Приобретаемый опыт дает большое разнообразие решений типовых ситуаций и формирует работника как специалиста.

4 степень - Эксперт Опыт специалиста в различных ситуациях становится настолько обширным, что любая возникшая специфическая ситуация интуитивно находит свое решение. На этой стадии, решая профессиональные задачи, специалист не задумывается над алгоритмом выполнения работы, он просто ее выполняет. Специалист имеет право контролировать и координировать работу других.

5 ступень - Мастер Специалист способен работать с достаточно высокой результативностью, так как практически не тратит время на поиск, изучение, повторение, консультации и др., так как багаж знаний, опыта и умений дает ему возможность решать большинство ситуаций «сходу». Таким образом, специалист приобретает навыки быстрого и самостоятельного принятия управленческих решений.

От навыков к компетенциям и развитию Исследование компетентности специалистов, проведенное в Европе, показало, что из человек более 10% практически полностью не соответствуют профилю компетенций, разработанному для их специальности.

Модель компетенций «20 граней» Управленческие навыки: Планирование и организация Управление людьми Развитие подчиненных Лидерство Мотивация: Инициативность Ориентация на качество Нацеленность на результат Саморазвитие

Навыки принятия решений: Анализ проблем Сбор информации Коммерческое мышление Системность мышления Индивидуальные черты: Стрессоустойчивость Адаптивность Ответственность Позитивное мышление

Межличностные навыки: Межличностное понимание Работа в команде Убедительная коммуникация Построение взаимоотношений

Компетенция профессиональная способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности.

«Чтобы стать компетентным, ты должен чувствовать себя плохо» Хуберт Дрейфус

Примерные компетенции сестры-руководителя Ориентация на результат: уровень постановки целей - ставит реалистичные цели, для достижения которых необходимо прилагать определенные усилия, постоянно стремиться «повышать целевую планку»; активность в достижении целей - самостоятельно работает в рамках поставленных задач, постоянно стремится к повышению результативности; преодоление трудностей - при столкновении с трудностями не отступает, не снижает активности, а продолжает искать возможности для достижения цели; оценка результатов работы - оценивает успешность выполненной работы по соответствию конечного результата запланированному, а не по количеству затраченных усилий.

Ответственность: личная ответственность за результат - принимает на себя личную ответственность за результаты своей работы и работы своего подразделения как в случае успеха, так и в случае неудачи; предотвращение проблем - самостоятельно выявляет и успешно устраняет потенциальные проблемы, которые могут привести к сбоям и сказаться на результате работы; качественное и своевременное выполнение работ - обеспечивает выполнение работы точно в срок, достигает результатов, соответствующих заданным критериям качества.

Эффективное администрирование: постановка задач - четко ставит задачи подчиненным: формулирует суть задач, критерии результата, определяет сроки итогового контроля, убеждается в правильном понимании подчиненными поставленных задач; подбор исполнителей - обеспечивает полную загрузку всех подчиненных своего подразделения, при распределении задач подбирает исполнителей с учетом их профессиональных качеств и возможностей; организация коммуникации - обеспечивает эффективный обмен информацией между сотрудниками своего подразделения, в процессе обсуждений всегда дает возможность другим высказать свое мнение, при принятии решений изучает и учитывает альтернативные точки зрения;

контроль исполнения -осуществляет промежуточный и итоговый контроль результатов, стимулирует самоконтроль подчиненных, принимает результаты, соответствующие изначально сформулированным требованиям; обратная связь - регулярно дает подчиненным разностороннюю развивающую обратную связь: отмечает успехи, разбирает ошибки, помогает определить, что можно улучшить в работе и какие навыки необходимо развивать, чтобы в будущем добиваться более качественного результата; обучение и развитие подчиненных - планирует и обеспечивает развитие подчиненных, подбирает способы обучения с учетом их индивидуальных особенностей и потребностей.

Благодарю за внимание !

Ключевое направление работы Школы организаторов СД на 2014 год: Оптимизация работы сестринского персонала в условиях дефицита ресурсов.

Планируемый режим и темы работы Школы: февраль Организация и проведение сестринских манипуляций в безопасном режиме для персонала. Правила и порядок оформления печатных работ для публикации. Достижения и наработки.

Планируемый режим и темы работы Школы: апрель Организация и проведение сестринских манипуляций в безопасном режиме для пациента. Правила и порядок оформления информации в виде презентаций. Достижения и наработки.

Май Праздничная конференция.

Планируемый режим и темы работы Школы: ноябрь Организация и проведение ротации специалистов сестринского дела внутри лечебно-профилактического учреждения. Мотивация специалистов в условиях дефицита ресурсов. Достижения и наработки.

Планируемый режим и темы работы Школы: декабрь Создание и апробация экспериментальной модели медицинской сестры-специалиста. Достижения и наработки.