Курсовая работа

Цель – изучение теоретических основ текучести и разработка программы кадрового аудита текучести персонала в Торгово-промышленном Холдинге "Дюма". Объектом исследования - проблема текучести персонала на примере Торгово-промышленного Холдинга «Дюма. Предмет - методы управления процессом текучести персонала

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником Естественная текучесть 3-5% в год.

- текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; -текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

неконкурентоспособные ставки оплаты; несправедливая (или недостаточно прозрачная) структура оплаты; нестабильные заработки; неустраивающий график работы, переработки; плохие условия труда; деспотичное руководство; проблемы с проездом до места работы; отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста; работа, в которой нет особой нужды; неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией); работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура); практика резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Компания может потерять сотрудника из-за психологических причин: монотонность, скука, отсутствие перспектив, неудовлетворённость объёмом полномочий и т.д. Заметить готовность сотрудника к увольнению – это задача непосредственного руководителя.

Основные направления деятельности ООО ТПХ «ДЮМА» является: - производство и пошив одежды для дома и отдыха; - оптово-розничная торговля. Компания работает с 1998 года. Принципы и стратегия компании следующие: - делать всё необходимое, чтобы быть как можно ближе к потребителю и учитывать конъюнктуру рынка. - зарабатывать за счёт увеличения объемов производства и продаж при минимальной наценке на продукцию. Потребителями отмечено высокое качество продукции ООО ТПХ «ДЮМА». Это достигается за счет высокой квалификации персонала, системы внутреннего обучения, активной работы службы контроля качества, которая обеспечивает входной контроль материалов и жесткий контроль выпускаемой продукции.

Директор Начальник производства Закроечно - подготовительный цех Швейные цеха Главный бухгалтер Бухгалтерия Склады Начальник АХО Подсобные рабочие

Основой любых реорганизаций и управленческий мер является всесторонний анализ ситуации, выявление проблем и имеющихся ресурсов. Необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик.

Цель кадрового аудита - оценка показателей текучести персонала и выявление ресурсов для управления данным процессом в Торгово-Промышленном Холдинге «ДЮМА» Задачи кадрового аудита: Проанализировать динамику текучести персонала за последние 3 года в Торгово-Промышленном Холдинге «ДЮМА» Определить основные тенденции движения кадров Разработать рекомендации по управлению показателем текучести кадров. Объект кадрового аудита - текучесть персонала в организации ТПХ «ДЮМА» Предметом кадрового аудита являются показатели, причины и формы управления текучестью кадров

Этапы аудита ПараметрыМетоды Источники I. Аудит организации 1. Миссия, стратегия развития - Интервью - Анализ документа -Представитель организации -Стратегия развития организации -План работы организации -Сайт организации -Рекламное сопровождение деятельности компании 2. Стратегия развития - Анализ документов -Интервью -Стратегия развития организации -Протоколы совета директоров -Представитель организации 3. Организационная структура -Анализ документов -Интервью -Организационная структура -Штатное расписание -Представитель руководства 4. Система управления -Анализ документов -Интервью -Организационная структура -Должностные инструкции -Представитель организации 5. Количественные и численные характеристики персонала организации -Анализ документов -Интервью -Отчет по численности персонала -Личные дела сотрудников -Представитель руководства

Этапы аудита ПараметрыМетоды Источники II. Аудит показателей и причин текучести 1. Уровень текучести кадров: - количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок; - количество сотрудников, покинувших организацию в течение испытательного срока; - количество сотрудников, уволившихся из организации в течение первого года работы. -Анализ документов -Интервью -Приказы о приеме и увольнении -Руководитель организации 1. Вычисление оптимального уровня текучести кадров для конкретной организации Анализ ранее собранной информации Результаты предыдущих этапов аудита

Этапы аудита ПараметрыМетоды Источники III. Аудит внутренних ресурсов организации для управления текучестью 1. Аудит применяемых методов адаптации -Анализ документов -Интервью -Положение об адаптации -Руководитель организации 1. Теоретический анализ влияния применяемой системы адаптации на показатели текучести кадров - анализ исследований Практические исследования специалистов в области управления и адаптации персонала 2. Оценка эффективности применяемой системы адаптации Организация исследования с применением метода анкетирования Все сотрудники предприятия 3. Анализ общей удовлетворённости персонала работой на предприятии Контент-анализ результатов анкетирования Анкеты сотрудников IV Формулировка выводов и предложений 1. Обобщение АнализРезультаты всех этапов аудита

Реализация аудита позволит выявить проблемные точки в управленческих возможностях в отношении показателей текучести на данном предприятии и выявить ресурсы для корректировки ситуации.