АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ ФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ НА КОНКУРСНОЙ ОСНОВЕ Краснова С.В., кафедра управления и права МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ФГБОУ ВПО «Поволжский государственный технологический университет» Институт дополнительного профессионального образования

Сущность кадровых технологий, цели и задачи их применения на муниципальной службе Понятие «кадровая технология» средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование Содержательная сущность кадровых технологий последовательно производимые действия, приемы, операции, позволяющие либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые профессиональные характеристики, либо изменить условия реализации данных характеристик Цель применения на муниципальной службе призваны способствовать достижению цели органов местного самоуправления, их более эффективному функционированию посредством более эффективного использования персонала Кадровые технологии на муниципальной службе рационально организованная система планомерно выстраиваемых процедур, ориентированных на решение кадровых проблем органов местного самоуправления, применение которых делает возможным не только достижение разового результата, но и постоянное его воспроизводство

Виды кадровых технологий на муниципальной службе в Российской Федерации Группа кадровых технологий Характеристика кадровых технологий Примеры кадровых технологий 1 группа Кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке Аттестация, квалификационный экзамен и др. 2 группа Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала Технологии отбора, конкурс на замещение должности муниципальной службы и на включение в кадровый резерв, технологии формирования и использования кадрового резерва и др. 3 группа Кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего состава персонала Технологии подбора персонала, ротации, управления карьерой персонала

Функции кадровых технологий Специфические управленческие функции Общеуправленческие функции позволяют дифференцированно воздействовать на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека обеспечивают включение профессиональных возможностей человека в систему социальных ролей организации побуждают человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом

Требования к кадровым технологиям на муниципальной службе эффективность, экономичность в использовании; унифицированность и адаптивность к специфике муниципальной службы; открытость для контроля со стороны общества. Основы применения кадровых технологий на муниципальной службе научные правовые информационные организационные материально- финансовые профессионально- кадровые обеспечиваются методическими рекомендациями по применению кадровых технологий осуществляют нормативное обеспечение кадровых технологий определяют полномочия, компетенцию и ответственность организационных структур управления и должностных лиц позволяют организовать материальное обеспечение и финансирование процесса реализации кадровых технологий включают анализ кадровых процессов и отношений, сбор, хранение и обобщение кадровой информации определяют фактические возможности организации в использовании кадровых технологий для достижения целей управления персоналом

Для кадровой технологии характерны: четкое описание поэтапных действий исполнителей кадровых приемов, предусматривающее всю технологическую цепочку от начала до конца работы, понятное как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и исполнителю (работнику), и дающее конкретный конечный результат; присутствие управленческих начал – прежде всего, целевых стратегических задач, приоритетов, ресурсного и финансового обеспечения, координации работы и согласования действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии; персональная ответственность работника, контролирующего конкретную кадровую технологию, за результат; наличие образцов всех документов, используемых в данной технологии.

Базовые кадровые технологии, применяемые на муниципальной службе: технологии отбора персонала; технологии оценки персонала; технологии формирования и использования кадрового резерва.

Технологии формирования кадрового резерва на муниципальной службе Кадровый резерв представляет собой специально сформированную категорию муниципальных служащих и граждан, не состоящих на муниципальной службе, с целью своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы. Виды кадрового резерва на муниципальной службе: 1. - перспективный кадровый резерв (резерв развития); - кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы; - кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и уволенных с муниципальной службы кадровый резерв, формируемый на конкурсной основе (по результатам конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы и по результатам конкурса на включение в кадровый резерв) ; - кадровый резерв, формируемый без проведения конкурса.

Технологии формирования кадрового резерва на муниципальной службе Принципы формирования кадрового резерва на муниципальной службе в Республике Марий Эл: объективность оценки профессиональных качеств, результатов служебной (трудовой) деятельности кандидатов; профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв; равный доступ и добровольность включения в кадровый резерв; гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва.

Кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы может быть сформирован: - на конкурсной основе; - без проведения конкурса. Технологии формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей муниципальной службы на конкурсной основе: - конкурсная технология замещения вакантных должностей муниципальной службы; - конкурсная технология включения в кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы

Конкурсная технология замещения вакантных должностей муниципальной службы - это проводимая в установленном законом порядке процедура отбора наиболее подходящего для занятия должности муниципальной службы кандидата среди нескольких претендентов. Цель проведения конкурса создание условий для реализации права граждан на равный доступ к муниципальной службе своевременное обеспечение потребностей муниципального органа в персонале в необходимом количестве, в нужной организационно- должностной структуре, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом; обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру муниципальной службы; создание кадрового резерва органов местного самоуправления. Задачи конкурса

Функциональная роль данной кадровой технологии в органе местного самоуправления состоит: в поднятии престижа должности; в привлечении большего количества кандидатов; в повышении объективности решения о приеме на муниципальную службу; в обеспечении демократизации и открытости сферы управления персоналом; во внедрении новых кадровых технологий; в интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на муниципальную службу кандидатами.

Методика конкурсного отбора муниципальных служащих - это организационно оформленный документ, который содержит процедуру проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, а также процедуру оценки степени соответствия гражданского служащего предъявляемым к нему требованиям, критерии оценки, методы их выявления и измерения. Методика может включать: перечень должностей, которые замещаются посредством проведения конкурсного отбора; алгоритм проведения конкурсного отбора; определение цели, задач конкурсного отбора и оценки; описание критериев и факторов оценки; описание организационной процедуры проведения оценки и ее этапов; правила проведения оценочных процедур и оценочных заданий; доказательства надежности и валидности методов и процедур, используемых в целях осуществления оценки; порядок формирования конкурсной комиссии; процедуру обжалования претендентами на замещение вакантной должности решения конкурсной комиссии.

В Республике Марий Эл конкурсы на замещение вакантных должностей муниципальной службы традиционно проводятся в два этапа. 1 этап: публикация объявления о проведении конкурса, о приеме документов для участия в конкурсе, проверка представленных документов и достоверности сведений, представленных гражданином или муниципальным служащим; проверка соответствия указанных в документах сведений квалификационным требованиям. 2 этап: анализ документов, представленных претендентами, проведение конкурсных процедур и оценка их результатов. Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на вакантную должность муниципальной службы: - тестирование, - анкетирование, - проведение групповых дискуссий, - написание реферата, - индивидуальное собеседование.

Конкурсная технология включения в кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы В органах местного самоуправления Республики Марий Эл проведение конкурса на включение в кадровый резерв осуществляется в порядке и на условиях проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы. При этом используются те же методы оценки. Конкурс на включение в кадровый резерв проводится исходя из потребности органа местного самоуправления в кадровом резерве и поступивших (не менее двух) заявлений от муниципальных служащих или граждан, изъявших желание участвовать в указанном конкурсе. По результатам проведения конкурса победитель включается в кадровый резерв сроком, как правило, на три года. При этом победителями конкурса на включение в кадровый резерв могут быть признаны несколько человек.

Совершенствование конкурсной технологии замещения вакантных должностей муниципальной службы Метод оценки Младшие и старшие должности Ведущие должности Главные и высшие должности Анкетирование кандидатов +++ Индивидуальное собеседование с руководителем +++ Тестирование+++ Индивидуальное собеседование с конкурсной комиссией +++ Написание реферата или выполнение других творческих заданий -++ Деловая игра, в том числе по методу конкретной ситуации (кейс-стади) --+

Совершенствование конкурсной технологии включения в кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы В органах местного самоуправления необходимо ежегодно анализировать потребность в кадровом резерве с учетом возможного изменения штатной численности либо образования вакантных должностей муниципальной службы, рекомендаций аттестационной комиссии и определять необходимую численность кандидатов на включение в кадровый резерв по конкретной должности (категории и группы должностей). Проведение конкурса на включение в кадровый резерв рекомендуется осуществлять в порядке и на условиях проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы. При этом целесообразно использовать ранее обозначенные методы оценки. Поскольку победителями конкурса на включение в кадровый резерв могут быть признаны несколько человек, то конкурсной комиссии необходимо проводить их ранжирование в целях определения очередности кандидатов для назначения на соответствующую вакантную должность.

Благодарю за внимание!