Мотивация как функция менеджмента

1) Понятие мотивации 2) Содержательные теории мотивации 3) Процессуальные теории мотивации

Logo Потребность Мотив Стимул

Logo Потребность Испытываемая человеком нужда в чем-либо Мотив Проявление потребности, готовность что-либо предпринять Стимулы Внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов

Абрахам Маслоу ( ) американский психолог, основоположник гуманистической психологии Основная идея теории А.Маслоу: «Человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей»

самореализация потребность в уважении социальные потребности потребность в безопасности физиологические потребности первичные потребности вторичные потребности

Клейтон Альдерфер теория ERG E xistence R elatedness G rowth Экзистенциальные потребности Потребности роста Социальные потребности

самореализация потребность в уважении социальные потребности потребность в безопасности физиологические потребности E R G

Дэвид Макклелланд Основные работы: «Достигающее общество», «Достигающее общество», «человеческая мотивация» «человеческая мотивация» Автор «Теории человеческих мотивов»

Основная идея теории Дэвида Мак Клелланда Человеку присущи 3 основные потребности: ВЛАСТЬ УСПЕХ ПРИЧАСТНОСТЬ

Теория мотивации Ф. Герцберга

самореализация потребность в уважении социальные потребности потребность в безопасности физиологические потребности Гигиенические факторы: безопасность труда, безопасность труда, оплата труда, оплата труда, условия труда. условия труда. Гигиенические факторы: безопасность труда, безопасность труда, оплата труда, оплата труда, условия труда. условия труда. Мотиваторы: признание результатов работы, признание результатов работы, возможности творческого и делового роста, возможности творческого и делового роста, высокая степень ответственности. высокая степень ответственности.Мотиваторы: признание результатов работы, признание результатов работы, возможности творческого и делового роста, возможности творческого и делового роста, высокая степень ответственности. высокая степень ответственности.

Процессуальные теории мотивации 1. Теория ожиданий В.Врума 2. Теория справедливости Дж.Ст.Адамса 3. Теория Портера-Лоулера

Теория ожиданий В.Врума Наличие активной потребности не является единственно необходимым стимулом! Основной фактор – ожидаемый результат! Наличие активной потребности не является единственно необходимым стимулом! Основной фактор – ожидаемый результат! Пока человек верит, он мотивирован к труду! Человек должен верить, что приложенные усилия увеличат вероятность вознаграждения

Мотивационное поведение человека определяется ОПРАВДАНИЕМ ОЖИДАНИЙ следующих взаимосвязей: Затраченные усилия Полученный результат (З – Р) Полученный результат Предполагаемое вознаграждение (Р – В) Ценность вознаграждения Значимость удовлетворения потребности

Теория ожиданий В.Врума М = (З –Р)*(Р – В)*Vв*Vп Vв - валентность вознаграждения (+1; -1) Vп - значимость потребности (+1) – весьма ценное для человека вознаграждение, (-1) – крайне несущественное вознаграждение. (+1) – весьма ценное для человека вознаграждение, (-1) – крайне несущественное вознаграждение.

Практические рекомендации менеджерам из «теории ожиданий» 1. Необходимо установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением

2. Следует определить высокий, но РЕАЛИСТИЧНЫЙ уровень результатов, ожидаемый от подчиненных И УБЕДИТЬ их, что он ДОСТИЖИМ

3. Профессиональные знания и умения подчиненных должны быть достаточны для выполнения поставленных задач

4. Чтобы укрепить веру сотрудников в наличие связи «Усилия - Результат» необходимо сочетание стимулирования за конечный результат со стимулированием за качественное исполнение текущей работы

Теория справедливости Дж.Ст.Адамса

Реакции на несправедливость Сокращение собственных усилий Попытка увеличения вознаграждения (требования, шантаж) Заниженная самооценка

Реакции на несправедливость Попытка повлиять на руководителя с целью изменить оплату другим сотрудникам Изменение объекта сравнения Попытка перейти в другую организацию

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера Модель Портера -Лоулера

1. затраченные усилия, 2. полученные результаты, 3. вознаграждение, 4. степень удовлетворения, 5. восприятие. Переменные модели Портера-Лоулера

Внутренние вознаграждения Внешние вознаграждения Ценность вознаграждения Оценка вероятности связи усилий и вознаграждения

Разработка системы мотивации в организации

Необходимо четко сформулировать желаемые результаты и довести их до персонала организации ШАГ 1

Определение доминирующих потребностей персонала ШАГ 2 Анкетирование

УТВЕРЖДЕНИЯ ВАЖНОСТЬ (Для меня важнее…) УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ (Компания дает мне больше возможности для…) 1 Знать, что Вы нравитесь сослуживцам Уверенность, что Вы не потеряете свою работу VV 2 Иметь достойный социальный пакет V Осознать свою работу, как статусную и престижную V 3 Знать, что оказавшись на больничном, Вы не останетесь без денег V Иметь хорошие отношения с руководителем V 4 5 Фрагмент анкеты

важность ! Проблемная область ! Проблемная область Мотивационная карта Успешная область Область переоценки удовлетворенность

Ричард Хэкман и Грег Олдхэм 1980 г «ключевые характеристики рабочего места»

«Мотивационный потенциал работы (учебы)» Малоразнообразна. Работа заключается в выполнении одних и тех же рутинных операций. Умеренно разнообразна. Очень разнообразна. Работ вынуждает меня выполнять много разных дел с использованием ряда навыков и способностей.