МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. МОТИВИРОВАНИЕ КАК СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ МЕТОД РУКОВОДСТВА Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным.

Презентация:



Advertisements
Похожие презентации
Система управления персоналом УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ОТБОРАДАПТАЦИЯ ОЦЕНКАКАРЬЕРАОБУЧЕНИЕМОТИВАЦИЯ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА.
Advertisements

Мотивация Группа МАВРОС Татарстан, Калмыкия, Ставрополь,Тверь, Ярославль.
Эффективные методы по управлению персоналом Работу выполнил Студент группы 21 О Красюк С.И.
Кадровый потенциал системы дополнительного образования детей в свете реализации « Стратегии действий в интересах детей в Санкт-Петербурге на
Мотивация Тема 7. План Сущность и основные понятия мотивации Сущность и основные понятия мотивации Мотивационный процесс Мотивационный процесс Содержательные.
Выполнил Петух В. В.. Мотивация- Это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей.
Управление персоналом. Управление персоналом это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом.
Мотивация Тема 7. План Сущность и основные понятия мотивации Сущность и основные понятия мотивации Мотивационный процесс Мотивационный процесс Содержательные.
Мотивация- Это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения.
Мотивация – движущая сила бизнеса. Решение л кТНеи.
Управление мотивационной деятельностью организации План 1. Сущность мотивации 2.Механизм мотивации 3. Теория иерархии потребностей А. Маслоу 4. Современные.
Уральский железнодорожный техникум Студент: Кленова Ю.В. Группа: П-946 Дисциплина: Менеджмент Вариант 2: Мотивация как функция управления.
Мотивация деятельности в менеджменте. Основные понятия Мотивация Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека.
Организационное поведение © Бараусова Елена Александровна.
Организационное поведение © Бараусова Елена Александровна.
Возможности применения опыта психологии управления в работе современного преподавателя И. В. Головнева, канд. психол. наук, доцент, ХГУ-НУА,
Организационное поведение. Тема 1. Основы теории организационного поведения.
ФГБОУ СПО « Медицинский колледж» РАМН г. Москва ГБУЗ МО МОНИКИ им М. Ф. Владимирского Некоторые вопросы в подготовке среднего медицинского персонала, в.
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ УЧАЩИХСЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ.
Транксрипт:

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

МОТИВИРОВАНИЕ КАК СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ МЕТОД РУКОВОДСТВА Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов (персональных побудителей)

Стимулы – рычаги воздействия, которые вызывают мотивы (предметы, люди, обещания, пр.) Стимулирование – использование различных стимулов для мотивирования СТИМУЛЫМОТИВЫ СТИМУЛИРОВАНИЕ МОТИВИРОВАНИЕ ХАРАКТЕРИТИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ X ХАРАКТЕРИТИКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ X+ Δ РЕЗУЛЬТАТ

УСИЛИВАЮТСЯ ХАРАКТЕРИСТИКИ: 1. Усилия сотрудника 2. Старания сотрудника 3. Настойчивость сотрудника 4. Добросовестность сотрудника 5. Направленность сотрудника

СТАДИИ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА СТИМУЛ РАБОТНИК Структура личности: 1)Сложившаяся система ценностных ориентаций 2)Психологические свойства (опыт, знания, умения и навыки, способности) 3)Психологические свойства личности 4)Физиологические особенности (пол, возраст, темперамент) 5)Другие МОТИВЫ РЕЗУЛЬТАТ (грамота, премия, похвала, замечание, конкуренция, пр.) ВОСПРИЯТИЕ

ФАКТОРЫ, ФОРМИРУЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ (ПОСТУПКИ) ЛЮДЕЙ: Внешняя среда Потребности Интересы Мотивы поведения Решение действовать Установка Поступок

2 ТИПА МОТИВАЦИИ: 1. Определение имеющихся мотивов, которые могут побудить сотрудника выполнить задание, и способов вызова этих мотивов 2. Формирование новой определенной мотивационной структуры человека (усиление нужных мотивов и ослабление ненужных мотивов)

ФАКТОРЫ, УСЛОЖНЯЮЩИЕ ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЮ МОТИВИРОВАНИЯ: 1. Неочевидность мотивов 2. Изменчивость мотивационного процесса 3. Разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей

ПРИЧИНЫ, КОТОРЫЕ НЕ ПОБУЖДАЮТ СОТРУДНИКА К ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЕ: 1. Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя 2. Отсутствие психологической и организационной поддержки 3. Недостаток необходимой информации 4. Недостаток внимания руководителя к запросам подчиненных 5. Отсутствие обратной связи о результатах своего труда 6. Неэффективное решение руководителем служебных проблем работника 7. Некорректность оценки подчиненного руководителем

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ, КОТОРАЯ ЯВЛЯЕТСЯ МОЩНЫМ МОТИВАЦИОННЫМ ФАКТОРОМ: 1. Целостность результатов работы 2. Важность работы для конкретного работника 3. Автономия работы (свобода и независимость сотрудника) 4. Обратная связь о качестве работы 5. Справедливое вознаграждение

О ПООЩРЕНИЯХ И НАКАЗАНИЯХ (КАК МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ) ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА (ПИРАМИДА А.МАСЛОУ) ДАВНИЙ МЕТОД «КНУТА И ПРЯНИКА» СОВРЕМЕН- НЫЙ ПОДХОД К СТИМУЛИ- РОВАНИЮ СОТРУД- НИКА Какова сегодня главная потребность данного сотрудника?

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПРИНЦИПЫ УСПЕШНОЙ МОТИВАЦИИ: 1. Индивидуальный подход к сотруднику 2. Постоянное внимание к подчиненному 3. Сочетание материальных и моральных мер воздействия, адекватных потребностям сотрудника 4. Обоснованный выбор мер поощрения ли наказания для конкретного сотрудника 5. Информационный, гласный, торжественный ритуал поощрения 6. Ритуал наказания – наедине (редкие исключения: серьезные поступки, которые оказались известными всему коллективу; если ничего другое не помогает)

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ: 1. Экономические критерии (например, показатели прибыли и производительности труда) 2. Социально-экономические критерии (например, состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров) 3. Социально-психологические критерии (например, удовлетворенность сотрудниками работой

ПРАВИЛА НАКАЗАНИЯ В ОБЫЧНЫХ СЛУЧАЯХ: 1. Сначала подчеркнуть достоинства и заслуги работника. 2. Не нужно ворошить прошлое: говорите про то, как нужно поступать в следующий раз. 3. Критика должна быть направлена не на человека, а на ситуацию, результат, поведение. 4. Говорить о себе, как о источнике недовольства: «Я недоволен, я зол…» (а не «Ты меня разозлил …») 5. В конце нужно предложить свою помощь: «Чем я могу помочь, чтобы Вы исправили эту ошибку?»

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ: 1. Что такое стимулирование и мотивирование и в чем их отличие? 2. Каковы стадии мотивационного процесса? 3. Как нужно правильно поощрять работника? 4. Как нужно правильно наказывать работника?

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ 1 Два руководителя разговорились о том, как они дают указания подчиненным: Первый: «Главное – что сказано, а не как сказано. У меня нет времени, чтобы подбирать для каждого форму выражения» Второй: «Может быть, у тебя народ такой необидчивый. А мне постоянно приходится продумывать, как с кем лучше поговорить». КАКАЯ ПОЗИЦИЯ ВЕРНАЯ ?

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ 2 Один из Ваших сотрудников говорит Вам: «Что же касается снижения моих результатов работы, о котором Вы мне сейчас говорите, то Вы всегда чем-то в отношении меня недовольны. К чему же мне тогда стараться?» ВЫ ГОВОРИТЕ: _____________________________________

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ 3 Один из подчиненных опаздывает на работу в третий раз за последние три недели. До сих пор Вы не раз говорили с ним об этом. Опаздывая в третий раз, этот сотрудник на бегу сталкивается с Вами. ВЫ ГОВОРИТЕ: ________________________________

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ 4 Вы проводите обсуждение итогов года с Вашим сотрудником. Результаты его работы в общем вполне позитивны. Сотрудник, ссылаясь на это, настаивает на повышении зарплаты. Вы знаете, что в настоящее время на это отсутствуют средства. ВЫ ГОВОРИТЕ: ________________________________

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ !