ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ Валерий Чемеков кандидат психологических наук

О чем семинар Цель семинара: передача технологий и инструментов построения системы оценки и развития персонала в компании. Вопросы, которые будут освещены: 1. Зависимость форм и содержания оценки от идеологии компании. 2. Методология построения системы компетенций в компании. 3. Технология построения профиля требований должности. Создание инструментов профилирования. Связь профилирования с оценкой персонала. 4. Современные методы оценки персонала в компании. Выбор методов оценки. –Классификация методов оценки. –Assessment Centre и Development Centre. Технология их построения. –Тесты. Психологические тесты, тесты достижений, профессиональные тесты. –Достоинства и недостатки методов, принципы выбора. 5. Место и роль оценки персонала в системе развития персонала в компании: оценка компетенций и результативности. Практические задания: –Профилирование должностей –Оценка пригодности –Планирование карьеры, мотивации и обучения hrdesk.ru = 2

hrdesk.ru = 3 Как сделать систему оценки персонала системой? Единые параметры оценки Требования должности Компетенции сотрудника и Сначала сравним и выявим разницу: Результативность сотрудника Затем добавим еще один параметр: Карьера Обучение Мотивация Сопоставим компетенции и результативность и сделаем выводы о:

Соотношения Требований должности и Компетенций работника Т – К > 0 – неготовность или непригодность Т – К < 0 – избыточная квалификация Т – К = 0 – соответствие должности hrdesk.ru = 4

Сравнение профиля должности с профилем компетенций = 5 Соответствие ценностям компании Активная жизненная позиция 60% Быстрая обучаемость40% Внимание к людям, чуткость 60% Гибкость в общении, в отношениях 10% Готовность к изменениям 80% Готовность сотрудничать 60% Соответствие корпоративной культуре компании

Корпоративный контекст внедрения системы оценки персонала Приступая к разработке системы оценки персонала, следует найти ответы на следующие вопросы: Не будет ли система оценки противоречить идеологии компании и целям акционеров? Не будет ли она противоречить корпоративной культуре компании? Как система оценки повлияет на принятие решений в компании в целом? Какие задачи она должна решать? Будет ли оценка проводиться собственными силами, или эта работа будет передана провайдерам? hrdesk.ru = 6

Три политики принятия решений оценщиком на основе оценки 1.«Вето» на принятие кадровых решений при получении негативных результатов оценки. 2.Право давать рекомендации без запрещения кадровых решений. 3.«Информационная поддержка»: нет прав ни давать отвод, ни что-либо советовать, есть лишь право предоставить всю информацию о результатах оценки. hrdesk.ru = 7

Что является источником профиля компетенций? hrdesk.ru = 8 То, что нужно компании То, что нужно, чтобы эта работа была выполнена То, что нужно, чтобы работа на этой должности была выполнена Специфичность

Методы анализа работ в грейдинге Неаналитические (экспертные): Классификация должностей (Watson Wyatt) Ранжирование (в том числе Метод парных сравнений) Номинирование (Главный специалист «выше» Ведущего) Аналитические: Факторный метод (Hay System) Балльно-факторный метод Балльная оценка (шкалирование) hrdesk.ru = 9

? Личностные тесты: батарея или один? hrdesk.ru = 10 Компетенция СТест С Компетенция АТест АКомпетенция ВТест В Компетенция А Компетенция В Компетенция С Многошкальный тест Шкала А Шкала В Шкала С Шкала D Шкала Е

hrdesk.ru = 11 Компетенции и результативность Компетентность – потенциал работника Результативность – показатель того, как работник реализовал потенциал

Параметры эффективности hrdesk.ru = 12 Количество решаемых задач Качество решений Сроки решения задач

hrdesk.ru = 13 Аттестационная матрица: карьера НизкаяСредняяВысокая НизкаяУвольнение Понижение в должности Горизонтальная карьера: поиск должности для адекватного применения знаний СредняяНет карьеры Высокая Карьера после обучения или поиск иной должности Нет карьеры Повышение в должности Оценка компетенций Оценка результативности