ГРЕЙДИНГ Технология построения системы управления персоналом

Понятие Грейдинг – группировка должностей по определенным основаниям (определение веса, классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации. Суть грейдинга – в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации (внутренняя ценность) с их значимостью на рынке (внешняя ценность).

Технология грейдинга Технологии грейдинга различны, но суть их сводится к следующему: Распределение должностей по значимости для организации. Определение грейдов. Присвоение должностям размеров окладов – тарифов. Анализ и исправление несоответствий.

Распределение должностей по значимости для организации Выбор метода определения значимости должностей Неаналитические методы: ранжирование «целых» должностей Аналитические: ранжирование должностей «по весу» классификацияМетод парных сравнений Прямое ранжирование Бальная оценкаФакторный метод Определение ключевых должностей Оценка ключевых должностей Изучение рыночного уровня оплаты труда Изучение рынкаИзучение обзоров оплаты труда Составление окладов и «весов» должностей Определение грейдов и тарифов Анализ и исправление несоответствий Регулирование границ грейдов и тарифов Выявление недооцененных и переоцененных должностей

Грейдинг начинается с исследования должностей внутри организации Цель - распределить должности по важности для компании. Для этого пользуются двумя типами процедур – аналитическими (экспертная оценка, метод парных сравнений и т.п.) и неаналитическими (сравнение «весов» должностей: работы оцениваются «по частям» (компенсируемым факторам) в рамках специальных процедур: балльная оценка, факторный метод и т.п.

Определение ключевых должностей. Это должности, которые: - напрямую влияют на успех организации создают добавленную стоимость или ценность производимого продукта); - тяжелее всего заполнить в силу нехватки специалистов на рынке труда; - являются типичными для каждого из классов.

Изучение рыночной оплаты труда Организации, следующие принципу «Равная оплата за равный труд» и стремящиеся быть конкурентоспособными на рынке труда, постоянно пересматривают уровни зарплат. Для этого используются два основных метода: 1. Изучение рынка зарплат для тех должностей, которые затрагивают изменения, а также для ключевых должностей; 2. Изучение обзоров зарплат. Которые выпускает сегодня практически любое рекрутинговое агентство. Изучение рынка осуществляется: 1. По резюме кандидатов, которое находится в распоряжении кадровика; 2. По объявлениям работодателей, опубликованных в кадровой периодике. Однако должности, которые сравниваются, должны быть равнофункциональные (сравнение должностных инструкций).

Составление окладов и «весов» должностей Размер оклада секретарь специалист Старший специалист Нач. группы Нач. отдела Директор департамента

Определение грейдов и групп грейдов Грейд – минимальная единица различения с точки зрения оплаты. Это значит, что для должностей, попавших в один грейд, разница в оплате столь же незначительна, сколь малым считается различение их весов или рангов. Диапазон оплаты для должностей одного грейда можно назвать тарифом. Он может быть поделен на тарифные разряды - минимальные единицы различения оплаты для должностей. В одном тарифном разряде оплаты труда одинакова для всех грейдов, входящих в группу. Таким образом, сохраняя работнику одну и ту же зарплату, руководитель может мотивировать его «присвоением очередного звания». А если грейдам приписать различные материальные или нематериальные льготы, то мотивация движения по грейдам становится эффективной.

Определение грейдов – метод классификации (пример) Наименование должностиранг Заместитель генерального директора 11 Начальник финансового департамента 10 Начальник коммерческого управления 10 Начальник управления персонала 10 Начальник отдела финансового анализа 9 Начальник отдела продаж коммерческого управления 9 Начальник группы розницы отдела продаж 7 Начальник группы опта отдела продаж 7 Начальник смены отдела охраны 6 Специалист группы розницы отдела продаж 5

Классы должностей Класс должностиНаименование должностиранггрейд Руководители высшего звена Заместитель генерального директора 114 Руководители высшего звена Начальник финансового департамента 104 Руководители высшего звена Начальник коммерческого управления 104 Руководители высшего звена Начальник управления персонала 104 Руководители среднего звена Начальник отдела финансового анализа 93 Руководители среднего звена Начальник отдела продаж коммерческого управления 93 Руководители низшего звена Начальник группы розницы отдела продаж 72 Руководители низшего звена Начальник группы опта отдела продаж 72 Руководители низшего звена Начальник смены отдела охраны 62 СпециалистыСпециалист группы розницы отдела продаж 51

Система грейдов для консалтинговой компании 8Старший топ- менеджер 7Топ- менеджер 6 Главный системный архитектор Директор проекта Директор по консалтингу/ партнер Директор бизнес- направления Директор по развитию бизнеса 5 Системный архитектор Ведущий менеджер проекта Главный консультант Ведущий линейный руководитель Руководитель направления продаж 4Главный специалист Менеджер проекта Ведущий консультант Линейный руководитель Ведущий менеджер по продажам 3Ведущий специалист Старший консультант Менеджер по продажам Ведущий специалист 2Старший специалист КонсультантАссистент- стажер Старший специалист 1СпециалистКонсультант- стажер Специалист 0Стажер ГрейдIT-специалистМенеджер проекта КонсультантЛинейный руководитель Менеджер по продажам Администрат. специалист