Свойства знаний Знания представляют особый вид интеллектуальных ресурсов, обладающий рядом специфических свойств. Знания долговечны, ибо они нематериальны. Здесь нет парадокса. Даже такие прочные и долговечные творения человечества, как египетские пирамиды подвержены эрозии и разрушаются от времени. А вот геометрическая модель пирамиды нетленна. Знания инвариантны к пространству. Они легко распространяются, в особенности по современным цифровым сетям телекоммуникаций. Причем это происходит практически без затрат по сравнению с материальными ресурсами (нефть, уголь, руда и т.п.). И потому глобализация знаний по существу является свершившимся фактом.

Знания – постоянно увеличивающийся ресурс. Его расширенное воспроизводство обеспечивают наука, технический прогресс, образование. В последнее время благодаря развитию региональных и международных связей, новых коммуникационных возможностей, которые представляют современные системы связи и транспорта, а также деятельности транснациональных корпораций темпы прироста знаний и их использование кратно возросли.

Знания можно продавать многократно, ибо они слабо отчуждаемы. У того, кто их продает, остается не меньше. Следует признать, что в коммерциализации знаний имеет место специфическая проблема. Мало кто готов покупать знания, пока не поймет, в чем их суть, а познав, – теряет желание к их приобретению по понятным причинам. Знания чувствительны к фактору времени. Их ценность сильно связана с временем тогда, когда речь идет о принятии решений. Имеет место и старение знания, по аналогии с моральным износом оборудования. В США даже установлена своеобразная единица устаревания знаний – период полураспада знаний – время после обучения, в течение которого профессионалы теряют половину первоначальной компетентности. К знаниям с длительным периодом полураспада относятся фундаментальные знания.

Знания социальны, являясь одновременно и общественным, и частным благом. Знания, не востребованные рынком, существуют в форме общественного блага (культура, образование, фундаментальная наука и т.д.). Знания превращаются в частное благо, когда они востребованы рынком как экономический ресурс. Знание – орудие конкуренции. Интеллектуальный капитал (intellectual capital), менеджмент знаний (knowledge management) признаются сегодня важнейшими инструментами и ресурсами индустриальных и сервисных компаний в обеспечении эффективности их деятельности и, следовательно, в обеспечении их преимуществ в конкурентной борьбе. Отсюда и повышенный интерес активных компаний к созданию офисов и технологий управления знаниями, к созданию и развитию систем управления знаниями.

Большинство стран мира, в том числе высокоразвитых, пока купаются в водах «второй волны». И лишь немногие страны – лидеры мировой экономики – находятся на подъеме «третьей волны», в стадии перехода от индустриальной экономики к экономике, основанной на знаниях. Появление термина «интеллектуальный капитал» относится к первой половине 90-х годов. В его популяризации заметную роль сыграла книга Тома Стюарта «Интеллектуальный капитал – главное богатство вашей компании» [Sewart T.A., 1998]. Следует отметить, что к тому времени и, тем более, в последующие годы интеллектуальный капитал ведущих национальных и транснациональных компаний стал составлять заметную и постоянно растущую долю в их рыночной стоимости.

Известно, что Microsoft, IBM и Intel – это компании, работающие в сфере высоких компьютерных, информационных и телекоммуникационных технологий, и высокий удельный вес интеллектуальных активов естествен для них. Однако, как показывают экономические исследования, существенное превосходство рыночной стоимости компании над балансовой – это не исключение, а скорее правило, характерное для многих высокотехнологичных компаний.

Microsoft: 99% инвестирует в нематериальные активы. IBM: лишь 77% Интеллектуальные К 0 освобождаются от основных фондов Интеллектуальные К 0 движутся налегке Билл Гейтс Самуэль Пальмисано Нематериальные активыМатериальные активы $70,7 млрд $16,6 млрд $85 млрд $0,9 млрд Microsoft IBM

Реально существует ряд путей, по которым знание преобразуется в экономические результаты. Во-первых, как утверждает П. Друкер [Drucker P., 1993], «в основе любого бизнеса лежит особое (профессиональное) знание». Во-вторых, с помощью знания модернизируются существующие и создаются новые продукты и услуги, пользующиеся спросом. В-третьих, новое знание повышает эффективность производства и управления. Наконец, в-четвертых, новые знания обеспечивают рост компетентности персонала до уровня, соответствующего уровню развития технологий, изделий и услуг.

Для эффективного использования знаний и интеллектуальных ресурсов компании важное значение имеет концепция обучающейся организации (learning organization). П. Сендж в своей книге «Пятая дисциплина» [Sendge P., 1990]

При этом выделяются следующие основные составляющие обучающейся организации: системное мышление, персональное мастерство, ментальные модели, общее видение, групповое обучение. Системное мышление состоит в осознании всеми служащими компании зависимости общих результатов от индивидуальных. Персональное мастерство заключается в достаточном уровне знаний, умений, компетенций. Модели ментальности представляют глубоко укоренившиеся обобщения и представления, влияющие на понимание мира и совершаемых действий. Общее видение компании реализуется в ее стратегии и вытекающих из нее планов для структурных единиц. Групповое обучение заключается в активных формах совместной деятельности, в решении конкретных проблем и задач по повышению ее эффективности.

Эффективное формирование и использование интеллектуальных ресурсов во многом зависит от организационной среды, в которой протекают эти процессы. Важнейшей характеристикой такой среды является корпоративная культура. В понятии «корпоративная культура» объединяются миссия организации, культивируемые ценности и убеждения, стиль руководства, нормы, правила поведения и принятие решений. Предпринимаются различные попытки анализа и сопоставления корпоративных культур, в том числе с помощью следующих дихотомических признаков: интеллектуально-ориентированные или культуры; культуры, ориентированные на приобретение знаний или на создание знаний; культуры, ориентированные на накопление знаний или на их распространение.

Жизненный цикл знаний В.З. Ямпольский Институт кибернетики ТПУ

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ЗНАНИЙ Основной целью любой организации является производство и предоставление продукции и/или услуг потребителям. Для достижения этой цели руководители и сотрудники организации используют собственные знания, знания партнеров, поставщиков и потребителей в собственных бизнес-процессах, а также в процессах взаимодействия и сотрудничества.

Любая организация зарождается на определенном уровне знаний своих сотрудников, функционирует, используя и пополняя корпоративные знания (о продукте, о технологиях, о потребителях и рынке), являясь одновременно и получателем, и источником такого рода знаний. В организации и вне ее происходит непрерывный процесс движения информации и знаний. Знания поступают в организацию в разнообразных формах (набор персонала, повышение квалификации, изучение специальной литературы, приобретение лицензий), формируются и развиваются в процессе проектной, инженерно-технической, производственной и маркетинговой деятельности, передаются вместе с товарами и услугами.

Знания движутся в форме человеческого капитала при перемещении рабочей силы, при оказании или получении консалтинговых услуг, а также в виде интеллектуальных продуктов. К последним относятся: результаты фундаментальных исследований, результаты НИОКР, техническая документация, лицензии и т.п.

Основные этапы жизненного цикла знаний В соответствии с методологией системного анализа [Перегудов Ф.И., 1976], в жизненном цикле знаний (ЖЦЗ), как и в жизненном цикле любой сферы деятельности, можно выделить три основных процесса (этапа): выявление потребности в знаниях; производство (создание) знаний; потребление (утилизация) знаний.

Европейское представление ЖЦЗ

Первичным в данном виде деятельности является анализ стратегических целей в производстве конкурентоспособных товаров и услуг (традиционных или принципиально новых), выявление знаний, необходимых для достижения этих целей. На этом этапе важно осуществить «анализ разрыва», то есть выявить, какие существующие знания доступны и какие знания отсутствуют.

К методам и инструментам, поддерживающим этот вид деятельности в организациях, относятся: системный анализ, семантический поиск, мозговой штурм, методики построения карт знаний, систематизированные опросы потребителей.

Создание новых знаний Существует много способов создания новых знаний. Создание новых знаний может происходить при выполнении фундаментальных и прикладных НИР, в процессе деятельности аналитических и экспертных групп, при проектировании сложных объектов, процессов и систем. Заказчиком такого рода исследований, анализов, экспертиз, проектов может быть организация или ее структурные подразделения, преследующие определенные цели инновационного развития бизнеса.

На персональном или групповом (командном) уровне новые знания чаще всего являются результатом обучения, повышения квалификации, целенаправленного усвоения новой информации путем чтения профессиональных журналов и книг в традиционной или электронной форме, продуктом общения и взаимодействия при решении практических проблем и задач, результатом логического вывода и метода проб и ошибок. Другим источником новых знаний является прием на работу (на временной или постоянной основе) специалистов недостающего профиля или специалистов, имеющих более высокий уровень знаний и опыт работы в других организациях. В качестве еще одного источника новых знаний может стать покупка другой компании вместе с ее специалистами, знаниями, технологиями и опытом.

Хранение знаний Хранение знаний в организациях необходимо для формирования и наращивания активов знаний (интеллектуального капитала, баз знаний), питающих, как это следует из рис, знаниевый и бизнес-процессы. Ввиду существенного различия явных и неявных знаний различаются и способы их хранения.

Явные знания – текстовые документы, электронные таблицы, базы данных, Web-страницы, чертежи, схемы, почтовые сообщения и т.п. хранятся в специально создаваемых для этой цели репозитариях знаний. Поскольку техническую и технологическую основу такого рода хранилищ составляют компьютеры и информационные технологии, то применяются и соответствующие способы помещения, пополнения и извлечения знаний из репозитариев. Перед помещением явных знаний в репозитарий осуществляется их описание с помощью определенных языков высокого уровня (например, XML). Осуществляется также классификация и систематизация знаний, без чего немыслимо их эффективное хранение с целью обеспечения эффективного поиска.

Для того чтобы потенциал репозитария знаний использовался в основных бизнес- процессах организации, необходимо осуществлять актуализацию и верификацию хранящихся в нем знаний применительно к новым задачам и меняющимся условиям бизнес-среды.

Неявные знания хранятся, прежде всего, в нейронных структурах головного мозга сотрудников компании. Кроме того, они «хранятся» в группах, в командах, в организационных формах ежедневной деятельности (в правилах выполнения рутинных работ и процессов), которые описаны либо даже не описаны явно.

Связь между процессами работы со знаниями и бизнес-процессами

Распространение знаний Целью данного вида деятельности (процесса) является передача знаний в нужное место, в нужное время, с нужным качеством. Распространение знаний происходит многими способами. Знания могут распространяться через документы, книги и журналы, путем пополнения баз данных и баз знаний с телекоммуникационным доступом. Это так называемый «складской подход», когда потребители обращаются к легко доступному репозитарию знаний. Но большая часть знаний лучше всего передается от человека к человеку посредством общения, сотрудничества конференций и семинаров, тренингов и наставничества. Такая передача знаний именуется «потоковым подходом». Здесь особенно важным является создание благоприятной обстановки для обмена идеями и опытом.

К методам и инструментам, которые поддерживают обмен знаниями, относятся интранет-порталы, распределенные базы данных и упоминавшиеся выше семинары, обучение, тренинги, ротация кадров.

Использование знаний является завершающей стадией процесса. Одновременно, в ЖЦЗ, и формально, и фактически он является первым по важности, отправной точкой для того, чтобы знания создавались, хранились и распространялись. Именно в ходе использования знаний обнаруживаются разрывы в знаниях, на практике проверяется истинность «знаниевых утверждений», коммерческая полезность знаний в смысле повышения стоимости продукта или снижения затрат на его производство, приобретается новый опыт как источник новых знаний.

Выявление и идентификация знаний Анализ патентов и изобретений (Patent Evaluation). Анализ результатов НИОКР (Research & Development). Разведка (поиск) технологий (Technology Scouts). Формирование библиотеки ноу-хау (Know-How). Обращение к брокерам знаний (Knowledge broker) внутри и вне компании. Постпроектный анализ (Postproject analysis). Разбор полетов (Debriefing).

Стимулирование процессов создания нового знания Пополнение электронных и книжных фондов библиотеки (Library). Проведение тематических семинаров (Workshops). Организация работы кружков по разделам знаний (Knowledge circles). Стимулирование рационализаторского движения (Suggestion Scheme). Оформление лучших практических решений (Best Practices). Построение карт знаний (Knowledge maps). Описание успешных историй (Success Stories). Мозговой штурм (Brainstorming) – SWOT - analys.

Стимулирование процессов создания нового знания* Приобретение знаний на внешнем рынке (External Knowledge Market) Использование знаний партнеров (External Partners) Выявление дефицита в знаниях с помощью внешнего (External) и внутреннего (External) сравнительного анализов (Benchmarking). Научные исследования и разработки (Research & Development) Развитие доступа к Интернет ресурсам с помощью поисковых Интернет систем (Access Open Space). Развитие доступа к проблемно–ориентированным порталам (Access Open Space). Развитие инструментов и технологий семантического поиска (Web- semantic). Построение онтологии предметной области компании для семантического доступа к Open Space. Формирование проблемных групп и команд (Virtual Teams).

Совершенствование корпоративной системы хранения и извлечения знаний Реинжиниринг корпоративного хранилища данных (Data Warehouse). Построение БД метаописаний по документальным архивам. Построение БД метаописаний по электронному архиву и библиотеке. Построение БД метаописаний по базам данных компании. Совершенствование системы управления документами (Document Management System). Актуализация и сопровождение БД «Кто есть кто» в компании (Who`s Who DB).

Совершенствование корпоративной системы хранения и извлечения знаний* Формирование и сопровождение БД по опыту (Experience DB). Создание БД протоколы совещаний, решения (Minutes DB). Развитие БД заказчики, партнеры, потребители (Yellow Pages) Пополнение и совершенствование доступа к электронным фондам специальной литературы (Specialist Literature). Пополнение и совершенствование доступа к электронным руководствам, справочникам. Расширение функциональности и пополнение инструментальных средств компьютерного проектирования, разработки, конструирования производства и тестирования устройств, комплексов и систем (Applied Co. Tools).

Повышение эффективности использования знаний и интеллектуальной собственности* Использование БД «Профили компетентности специалистов и экспертов» для обмена знаниями. Выделение экспертов из числа наиболее квалифицированных сотрудников компании определение их статуса и стимулов. Ротация носителей знаний между подразделениями компании. Стимулирование генерации и внедрения рационализаторских предложений. Выделение брокеров (антрепренеров) знаний в компании.

Повышение эффективности использования знаний и интеллектуальной собственности Коммерциализация патентов, изобретений, разработок компании. Коммерциализация бренда. Обеспечение эффективности доступа к знаниям в DOKB (Distributed Organizational Knowledge Base) с рабочих мест основных бизнес- процессов. Использование метаописаний и онтологии для семантического поиска знаний. Расширение функциональности и сферы применения универсальных и специализированных инструментальных систем проектирования, разработки, конструирования производства и тестирования (Applied Co. Tools). Создание в интранет и использование проектных зон для реализации комплексных проектов виртуальными командами (Virtual Teams).

Рынок знаний Движение знаний во многом определяется формами и процедурами обмена знаниями, в котором принимают участие структурные подразделения и многочисленные сотрудники различного профиля. Многие инициативы по управлению знаниями заканчиваются безуспешно, ибо основываются на утопических представлениях, что знания перемещаются без трения и мотивов, что специалисты будут делиться ими, не заботясь о том, что они получат или потеряют при этом.

Там, где есть обмен, имеет смысл говорить о рынке [Davenport T., Prusak L., 1998]. Подобно рынку товаров и услуг, имеет место и рынок знаний, на котором совершаются знаниевые транзакции (сделки). Только потому, что объект обмена не осязаем, не означает, что рыночные силы менее сильны. Люди ищут знания, так как ожидают, что они помогут преуспеть в работе. Знания являются действенным средством для снятия неопределенности, без чего невозможно принятие обоснованных решений. Когда сотрудник или подразделение передают свои знания, то ожидают получить определенную выгоду.

В пределах одной организации денежная форма оплаты обычно не используется при знаниевых транзакциях. Однако это не означает, что не действуют иные побудительные мотивы и ценности, мотивирующие и балансирующие обмены знаниями. Рынок знаний, подобно любому другому рынку, является системой, в которой участники обмениваются дефицитными ресурсами за настоящую или условную стоимость. Основными участниками рынка знаний являются покупатели, брокеры и продавцы знаний.

Покупатели или искатели знаний – это специалисты или организации, которые пытаются решить проблемы, сложность и неопределенность которых выше их априорных знаний. Покупатели знаний ищут интуитивные подходы, оценки, понимание проблемы. Они ищут знания потому, что они имеют исключительную ценность для них. Приобретенное знание позволит найти нужное решение проблемы, повысит эффективность деятельности специалистов, группы, команды, менеджеров того или иного уровня.

Продавцы знаний – это, как правило, специалисты (эксперты) с высокой репутацией на внутреннем рынке компании, обладающие значительными ресурсами знаний по определенным проблемам и темам. Брокеры знаний выполняют роль связующего звена между теми, кто нуждается в знаниях, и теми, кто их имеет,

Взаимность (взаимный обмен) зиждется на том, что продавец будет тратить время и усилия для обмена знаниями, если он ожидает, что покупатель будет столь же старательным продавцом, когда он обратится к нему за его знаниями. Репутация хоть и является слабо осязаемой категорией, очень часто может и дает осязаемые результаты. Наличие у сотрудника репутации знающего человека, готового делиться знаниями, создает ему такие преимущества, как надежность рабочего места, ускоренное продвижение по службе, более частые поощрения, приобретение неформального статуса гуру в компании. Хотя продавец напрямую не получает денег, но опосредованно, через премии и более высокую зарплату, через бонусы, есть и денежная компенсация со стороны компании. Действенность репутации как обменной сущности в значительной мере зависит от корпоративной культуры, точнее, насколько компания культивирует знание как конкурентное преимущество и поддерживает стремление сотрудников к обмену знаниями.

Корпоративная культура Корпоративная культура (КК) является одним из наиболее важных факторов содействия эффективному управлению знаниями. Существуют множество различных определений КК с различных точек зрения. «Корпоративная культура – это совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых организацией при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать их ценными и передавать новым членам организации в качестве правильной системы восприятия и разрешения названных проблем» [Похолков Ю.П., Чучалин А.И., 2004].

В контексте УЗ: «Корпоративная культура – это приобретенный способ восприятия, постижения, мышления, совместно используемый и передаваемый между членами организации» [Schein E.H., 1985]. КК включает в себя такие элементы, как: Историю, традиции, ритуалы, правила. Способ распределения и осуществления власти. Степень формализации и стандартизации управления процессами. Язык профессионального общения. Возможности для творческого самовыражения индивидуумов и групп. Систему учета мнений персонала.

К выводу о том, что КК относится к числу важнейших факторов успеха в эффективном управлении знаниями, приводят не только аргументы концептуального характера, но и результаты опросов, проведенных в 104 компаниях [Mertins K., Heisig P., Vorbeck J., 2003] (рис.). Рис. Пять решающих факторов для достижения успеха в управлении знаниями

Существуют разные типы КК: культура иерархии, культура конкуренции, культура адхократии, культура семьи и др. На самом деле, при доминировании некоторого конкретного типа КК, в каждой организации можно обнаружить следы нескольких культур, которые воздействуют тем или иным способом на ценности, мотивацию и поведение сотрудников.

Способ распределения и осуществления власти как элемент корпоративной культуры во многом предопределяется структурой организации. К традиционным, слабо приспособленным для УЗ типам структур относятся многоуровневые иерархические структуры, декомпозированные по функциональному и/или территориальному принципам, матричные структуры, в основе которых лежит как функциональный, так и процессный принцип выделения и группировки структурных элементов.

В экономике, основанной на знаниях, в новых условиях, предоставляемых современными IT-технологиями, имеет место другая тенденция – разделение крупной организации на малые самоуправляемые структуры. Так, крупный завод разделяется на малые «целевые фабрики», которые производят небольшие партии разнообразных товаров или комплектующие для более сложной продукции. Большие организации, где работают служащие, подразделяются на малые офисы, которые предоставляют определенный вид услуг. Этот переход от крупномасштабных систем к малым подразделениям минимизирует численность бюрократического аппарата, наделяет взаимодействующие подразделения большими полномочиями и делает изменения более быстрыми и адекватными требованиям внешней среды.