Ситуаційне управління. Концептуальні навички Міжособистісні навички Технічні навички Виконавчий директор Менеджер середньої ланки Безпосеред ній начальник.

Презентация:



Advertisements
Похожие презентации
П РЕЗЕНТАЦІЯ Виконали студентки I курсу 11 групи ФЕУВ Щічко Л. В. Стреколовська Ю.В. Перевірила: професор Козлова Г.М. з дисципліни «Вступ до фаху» МІНІСТЕРСТВО.
Advertisements

LOGO Мотивація підприємництва Робота Янкової Т.С.
О СОБЛИВОСТІ ПАРТНЕРСТВА У ТЕРИТОРІАЛЬНІЙ ГРОМАДІ Виконала: Студентка II курсу факультету психології напрямку навчання «соціальна робота» Синільник Олена.
Впровадження в освітній процес інноваційно-проектної діяльності.
Початкова школа – фундамент, від якості якого залежить подальше навчання дитини в школі. Хороший навчальний старт – початок успішного шляху молодої людини.
Академия супервайзера Слайд-шоу 1. 2 Супервайзерський цикл Найм та відбір Навчання Мотивація Контроль Оцінка.
Модель успішного сучасного керівника Виконав слухач курсів кадрового резерву Чорноострівського ПАЛ Дика Людмила Іванівна.
Біхевієристська – слідкування за поведінкою – вивчення фактів Що Когнитивна – здібності, мислення – проце таправила Як Конструктиивістська – співвідношення.
Причини невисокої якості знань учнів та шляхи їх подолання « Хто намагається розібратися в хорошому та негативному на своїх уроках, той уже досяг половини.
Презентація на тему: Школа кількісного (економіко-математичного) підходу
УПРАВЛІННЯ ВИКОНАННЯМ ТА ОЦІНЮВАННЯ РОБОТИ ІНДИВІДА.
Калинівська СЗШ Робота групи продовженого дня Вихователь:Дубок М.В.
Виконала вчитель фізики Селіванова Л.О.. Умови які слід створити для оптимального розвитку творчих здібностей дитини. За Дж. Сміт.
Презентація на тему: Моральні принципи ставлення управлінського персоналу до найманих працівників, як прояв культури поведінки управлінського персоналу.
Що відбувається, коли ми знаємо або розуміємо щось? Ми маємо чітке уявлення про обєкт і можемо його передати іншим. Що відбувається, коли ми чогось не.
Основні етапи в структурі особистісно орієнтованого уроку.
Створення та ведення власного блогу Блоґ – це авторський твір, де автор висловлює власне ставлення і субєктивні думки з приводу. Мова ведеться від першої.
Типи уроків та їх структура Пам ятка для вчителя.
Розділ 3. Алгоритмізація і програмування п Алгоритми й основні алгоритмічні структури. Складання обчислювальних алгоритмів.
Виконав : ст. гр. МеМ -11 Клапко В. П.. є найважливішим вихідним моментом планування. Цільова функція здійснюється через ряд етапів, кожний з яких відповідає.
Транксрипт:

Ситуаційне управління

Концептуальні навички Міжособистісні навички Технічні навички Виконавчий директор Менеджер середньої ланки Безпосеред ній начальник Управлінці Співробітники

Теорія Y і Теорія X Поведінка лідерів Автократ X Зосереджується на завданні Вказує Структурує Контролює Демократ Y Зосереджується на відносинах Заохочує Підтримує Слухає

Директивний стиль Автократ X Встановлює цілі для підлеглих Планує їхню роботу Встановлює пріоритети роботи для них Визначає їхні обов'язки Встановлює час виконання Часто перевіряє їхні результати

Демократ Y Заохочує та винагороджує Просить підлеглих про допомогу Дослухається до ідей підлеглих Заохочує впевненість у собі Заохочує вирішення проблем Надає більше інформації Стиль підтримки / участі

Принципи ситуативного управління 1. Гнучкість 2. Діагностування 3. Партнерство заради результату

1 Елемент ситуативного управління Два типи поведінки управлінця: 1.Завдання – визначає обов'язки та відповідальність, одностороння комунікація, управлінець визначає що, коли і як робити. 2. Відносини – двостороння комунікація, сприяння, підтримка та встановлення довіри.

Низький рівень завдання Високий рівень відносин Високий рівень завдання Високий рівень відносин Високий рівень завдання Низький рівень відносин Низький рівень завдання Низький рівень відносин ВІДНОСИНИВІДНОСИНИ Високий НизькийВисокий ЗАВДАННЯ Ситуативне управління

Профіль стилю: УчастьПереконання Вказування Делегування S 3 S 4 S 2 S 1

2 Елемент моделі ситуативного управління. Рівень розвитку підлеглих 2 Елемент моделі ситуативного управління. Рівень розвитку підлеглих Компетенція: Знання завдання Досвід Уміння. Відданість: Мотивація до роботи Чітке розуміння місії організації.

Підлеглі Приносять у роботу чотири різних рівні готовності, зрілості і розвитку R1 – Не бажають і не можуть (низька мотивація і низька спроможність) R2 – Бажають, але не можуть (висока мотивація і низька спроможність) R3 – Не бажають, але можуть (низька мотивація і висока спроможність) R4 – Бажають і можуть (висока мотивація і висока спроможність) Рівні готовності залежать від роботи і завдання.

Рівень розвитку робітника: R1 – спочатку захоплений роботою, але не впевнений, плутається, не встигає. Вчиться, але не може виконувати складні завдання. R2 – зростає впевненість і ентузіазм, рівень зрілості, на якому він може виконувати багато аспектів роботи, але все ще почувається невпевнено з новими завданнями. Підлеглі

R3 – може виконувати роботу, але втрачає мотивацію, перегоряє, втрачає інтерес або страждає від особистих проблем. R4 – може виконувати роботу незалежно. (Працівники можуть скочуватися від R4 до R3.) Підлеглі

Чотири рівні розвитку Висока спроможність Довіра Уміння і бажання Висока спроможність Невпевненість Невміння і небажання Низька спроможність Впевненість Невміння, але бажання Низька спроможність Невпевненість Невміння і небажання R 4R 3R 2R 1 Розвинутий Розвивається

Стилі управління Стилі управління, які використовуються, мають відповідати рівню готовності працівника виконати конкретне завдання.

Стилі ситуативного управління S1 –Надання директив, вказівок S2 – Навчання, переконування, спрямування S3 – Участь, підтримка S4 - Делегування

Ситуативний управлінець правильно встановлює рівень готовності підлеглого. Фундаментальна основа ситуативного управління – розвивати людей, застосовуючи правильний стиль управління. Стилі управління

Стиль управління S1 S1, Надання директив, вказівок = R1, не бажає і не може Приклади – нові працівники, переведення, проблеми з дисципліною або особи, які не сприймають зміни. Для R1 потрібний високий рівень вказівок і низький рівень відносин.

Стиль управління S2 S2, Навчання, переконування = R2, бажає і може Приклад: випускники університету, низька спроможність, але високе бажання працювати. 1 Дослухайтесь до них. 2 Показуйте, як працювати 3 Допоможіть їм встановити цілі. 3 Спостерігайте та переглядайте їхні результати. 4 Забезпечте постійний зворотний зв'язок з ними.

Стиль управління S3 S3, Консультування, підтримка = R3, не бажає, але може 1 Дослухайтеся до них, задавайте питання. 2 Хваліть їх за хорошу роботу. 3 Чесно оцінюйте їхню ефективність. 4 Виявляйте інтерес до їхніх проблем. 5 Підтримайте їх на цьому етапі. 6 Періодично переглядайте їхні результати. 7 Обговорюйте з ними прогрес і цілі. 8 Допомагайте при потребі у вирішенні проблем.

Стиль управління S4 S4, Делегування, уповноваження = R4, бажає і може 1 Будьте доступними при потребі 2 Обговорюйте з ними цілі 3 Відкривайте нові ідеї й можливості 4 Запитуйте про їхню думку 5 Не плутайтесь у них під ногами

Бажають і можуть Не бажають НЕ можуть, але бажають Не можуть і не бажають R 4R 3R 2R 1 Делегування Участь Підтримка Навчання Надання директив, вказівок S 4S 3S 2S 1

Ситуаційний управлінець уникає невідповідності, не допускайте надмірного або недостатнього управління організацією

*Якщо співробітнику потрібні вказівки, контроль та структура, а ви надаєте підтримку без вказівок, що ви робите? R 1 = S 4/ *Брак управління, що призводить до роздратування, працівник ніколи по справжньому не опанує свою роботу

*Якщо працівник – це немотивований ветеран, а ви надаєте забагато вказівок, як зреагує ветеран? R 3 = S 1/ *Витрачатиме більше часу, щоб звільнитися від вашої опіки. Ви занадто контролюєте його, втручаєтеся у дрібниці.

Цілі SMART S – Specific (конкретні) M- Measurable (вимірювані) A- Attainable (досяжні) R- Relevant (відповідні) T- Traceable (помітні) Партнерство заради результату