Научный руководитель: ХХХХХХДокладчик:ХХХ группа ХХХ

дать характеристику современного состояния кадрового менеджмента предприятия, определить основные проблемы, пути и методы их решения провести анализ кадровой политики ОАО «МДМ Банк» выявить причины, мешающие эффективному функционированию кадровой политики ОАО «МДМ Банк» разработать рекомендации по совершенствованию управлением персоналом в ОАО «МДМ Банк»

Задачикадровойполитики

Разработка концепции формирования транспортного рынка, содержащая основные положения по целевой модели рынка, ее структуре, характеристикам, субъектам рынка, принципам технологического и правового взаимодействия между ними Отбор и найм персонала Оценка персонала Система профориентации и адаптации персонала Система мотивации и организации труда и организации труда Обеспечение социального развития организации развития организации Развитие корпоративной культуры Кадровая политика ОАО «МДМ- Банк» ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «МДМ БАНК ОАО «МДМ БАНК

Благодаря созданию Академии, ОАО «МДМ Банк» дает возможность сотрудникам получить знания и навыки, которые необходимы для выполнения целей задач, стоящих перед ними Разработка концепции формирования транспортного рынка, содержащая основные положения по целевой модели рынка, ее структуре, характеристикам, субъектам рынка, принципам технологического и правового взаимодействия между ними Уникальное ключевое направление – это профессиональная подготовка персональных менеджеров, которые непосредственно принимают решения о выдаче кредитов Второе направление – это подготовка среднего менеджмента – начальников дополнительных офисов, которые рассматриваются руководством как самостоятельные мини-банки Третье направление – это программы по специальностям – профессиональному развитию в таких областях, как финансовый анализ, управление проектами, новое в законодательстве и т.д

Внедрение новой системы менеджмента, позволяющей ставить выполнимые цели, видеть перспективы роста банка и пути достижения целей, а так же способствующей развитию качеств, необходимых для реализации стратегии развития банка и повышения личной эффективности деятельности менеджеров ЦЕЛЬ ПРОЕКТА Детальная проработка и реализация кадровой политики предприятия Формулирование общих положений кадровой политики предприятия Этап 2 Этап 1

Принцип конкретности, измеримости и достижимости Принцип каскадности Принцип гибкости и динамизма Принцип приоритета бизнес-целей Принцип полноты охвата Принцип комплексности Принципы

Предлагается двухуровневая система материального премирования Второй уровень премиальной системы включает перечень индивидуальных выплат, таких как ежегодная премия лучшему сотруднику, ежегодная премия «самому здоровому работнику» предприятия в размере 30% его оклада; ежегодная премия «самому дисциплинированному работнику» предприятия в размере 20 % его оклада; ежегодная премия работникам, повысившим уровень своей квалификации в размере 20 % средней заработной платы, определенной по итогам последних трех месяцев работы; единовременная премия за внесение рационализаторского предложения в размере 10 % от оклада и 20% средней заработной платы при его внедрении предложения в работу и т.д. На первом – структурном уровне - величина премий работников, определяется экономическим результатом работы каждого структурного подразделения

Нематериальное поощрение работников + материальное не денежное вознаграждение Элементами индивидуального поощрения являются: единовременная социальная помощь компании работнику при неблагоприятных личных и семейных обстоятельствах; подарок работнику в связи со значительными событиями в личной и семейной жизни; поручительство при получении кредитов работником, проработавшем в компании более 3-х лет; официальное объявление благодарности работнику на общем собрании коллектива и т.д. Элементами системы нематериального стимулирования, применяемой ко всем работникам предприятия являются: медицинская страховка; ежегодные поздравления и подарки каждому сотруднику ко дню рождения; аренда спортивного зала, бассейна для посещения работниками компании и членами их семей и т.д.

1 1 Формирование перечня должностей, по которым составляется кадровый резерв 2 2 Формирование списка кандидатов в резерв по каждой должности 3 3 Создание базы данных по каждому участнику кадрового резерва 4 4 Определение требований к должности, по которой формируется резерв, профессиональных характеристик специалиста, необходимых для успешной работы в данной должности, анализ 5 5 Разработка программы обучения для участников кадрового резерва и включение ее в общий учебный план 6 6 Разработка графических схем карьерного роста и доведение их до сотрудников предприятия 7 7 Обеспечение сотрудников всей документацией, обеспечивающей реализацию программ в области управления трудовым потенциалом предприятия

Программа развития персонала предприятия Программы анализа текущей величины трудового потенциала предприятия Программа реализации профессиональных и творческих способностей работников предприятия Программы управления движением персонала

ИТОГОМ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ДОЛЖНЫ СТАТЬ:

Обеспечить реализацию реализацию стратегии Банка через систему мотивации мотивации менеджмента на достижение бизнес-целей бизнес-целей Улучшить качество качество персонала персонала Объективнооценивать эффективность эффективность деятельности Банка, функциональных функциональныхнаправлений,отдельныхподразделений и сотрудников и сотрудников Повысить эффективность делегирования полномочий и ответственности по вертикали управления и качество управления и качество горизонтального горизонтального взаимодействия взаимодействия на основе баланса целей на основе баланса целей Вовремя диагностировать проблемы, требующие управленческого вмешательства Повысить эффективность системы оплаты труда системы оплаты трудаменеджмента Мероприятия позволят:

Можно предположить, что предложенный подход организации управления персоналом в рамках единой стратегии, формирование необходимой базы для построения и реализации кадровой политики, ее практическая разработка и внедрение, позволят предприятию существенно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, реализовать цели общего стратегического развития, а работникам добиться увеличения благосостояния и профессиональной удовлетворенности