Приоритетные направления кадрового обеспечения инновационной деятельности на пространстве СНГ Каганов Вениамин Шаевич Казань, 17 апреля 2009 г.

Постановка проблемы Инновационное пространство - совокупность структур, механизмов и связей, которые позволяют знания превращать в продукт и с выгодой реализовывать его как внутреннем и внешнем рынках. Само создание инновационного пространства и его функционирование определяют кадры Проблема кадрового обеспечения инновационного пространства разбивается на две: - подбор и подготовка кадров, от которых зависит создание такого пространства и постоянное развитие * законодатели, руководители. Представители инфраструктуры, науки и Т.Д.) Надо отметить, что на подбор мы вряд ли повлияем. Остается – постоянное повышение квалификации. - подбор и подготовка кадров которые собственно двигают инновационные проекты в рамках существующих условий.

Опыт России С 2002 года в России начаты попытки создания многоуровневой системы подготовки кадров для инновационной деятельности. Специализация инновационный менеджмент в ВУЗАх. Система бизнес -школ, многочисленные центры трансфера технологий, коучинг центры, бизнес- инкубаторы. В инновационную сферу пришли грамотные финансисты (венчурные фонды). эффективность этой системы ?

Проблемы. Первая – система не комплексна: подготовка кадров в Вузах, например, ведется без учета конкретных запросов инновационной отрасли, а подготовка научных кадров в прямом смысле – не ведется вообще. Нет спроса промышленности на инновации, а сектор инновационной продукции, выходящий непосредственно на рынок растет (связь информационные технологии), но все равно слишком узок. Нет адресной подготовки команд под инновационные проекты. Наконец, даже ведущие Вузы только начинают приобретать опыт в сфере подготовки кадров для инновационного менеджмента, да и то, чаще заглядывая на запад, чем на условия нашей экономики, традиции и возможности. Обучение по-прежнему настроено на передачу знаний, а не на развитие компетенций, необходимых для использования этих знаний на практике.

Внешние условия В ближайшее время нас ждет: Все возрастающая скорость технологических и общественных изменений Дальнейший переход к информационной экономки, требующих не только управленцев. Но и рабочих с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков Усиление глобальной конкуренции – в некоторых случаях – борьба на выживание Фрагментация рынка на социальна специализированные ниши. Как внутри стран, так и на общем пространстве Вместе с тем, общемировая тенденции – работники все менее подготовлены и все более в их интересах превалируют не интересы дела, а интересы быта и благосостояния и комфорта

Компетенции, необходимые в будущем Для топ-менеджеров Стратегическое мышление. Способность понимать изменения в обстановке, возможности рынка. Угрозы со стороны конкурентов, сильные и слабые стороны совей компании, оптимальную стратегии, в том числе во взаимоотношениях с государством Изменяющееся лидерство. Способность передавать стратегию компании, мотивируя в акционерах и сотрудниках лояльность и преданность, способность действовать в качестве движущей силы инноваций, оптимально размещать ресурсы. Что бы часто вводить изменения Управление взаимоотношениями. Способность устанавливать взаимоотношения и воздействовать на сложные сети контрактов через других людей, в том числе во многих странах.

Для менеджеров Гибкость. Готовность и способность изменять управленческие структуры, если нудно менять стратегию. Внедрение изменений. Способность к изменяющемуся лидерству, передача навыков управления изменениями коллективу, партнерам. Смежникам. Предпринимательская инновация. Мотивация борьбы за победу новых продуктов Межличностное понимание. Способность понимать оценивать действия других людей. Наделение полномочиями. Менеджерские типы поведения – обмен информацией, широкое осуждение проблем с коллегами, обеспечение обратной связи, Командная работа. Внедрение навыков группового процесса, вовлечение, разрушение конфликтов. Портативность. Способность быстро адаптироваться и эффективно функционировать. Сопротивляемость стрессам и межкультурному пониманию. Все, что перечислено выше наиболее талантливые и успешные постигают не в процессе обучения, а в процессе непосредственной работы, часто, используя метод проб и ошибок, и отставая от зарубежных коллег.

Предложения по подходам кадрового обеспечения в СНГ 1. Приоритетность вопросов отбора, подготовки и постоянной повышения квалификации кадров участвующих в программах инновационного развития на пространстве СНГ, объединяя ресурсы, гармонизируя программы обучения и обмен знаниями и подходами 2. Просвети по этому поводу семинар-конфереции с привлечением заинтересованных стран. 3. определить базовые структуры для подготовки кадров и начать работы по созданию совместных программ. 4. Приступить к разработке образовательного стандарта в СНГ 5. Приступить к подготовки и обмену опытом преподавтелей ведущих ВУЗов и бизнес-школ. 6. Создать образовательный портал для подготовки кадров для инновационной деятельности, доступный гражданам всех стран СНГ, и учитывающих кросскультурную проблематику.

Спасибо за внимание!