Взаимодействие отраслевой системы образования и бизнеса на железнодорожном транспорте Шобанов Андрей Витальевич Заместитель директора по научно-методической работе Корпоративный университет ОАО «РЖД»

Система отраслевого образования на железнодорожном транспорте Бизнес – образование РабочиеСпециалистыРуководители среднего звена Руководящий состав ОАО «РЖД» Послевузовское профессиональн ое образование Высшее профессионально е образование Среднее профессионально е образование Профессиональная подготовка и повышение квалификации рабочих кадров Корпоративный университет Краткосрочные курсы, МВА Вузы ж.д. транспорта, переподготовка и повышение квалификации Вузы ж.д. транспорта Техникумы и колледжи ж.д. транспорта Технические школы, технические училища Филиалы Корпоративного университета

Система единых корпоративных требований к персоналу холдинга «РЖД» Блок требованийДанные оценкиОпределение требований 1 Уровень развития у работника корпоративных компетенций (КК) Результаты оценки уровня развития корпоративных компетенций методом Ассесмент-центр Набор корпоративных требований к деловым и управленческим качествам работников в зависимости от уровня их должности 2 Потенциал к развитию работника (ПР) Результаты теста сотрудника на готовность к перемещениям, карьерному росту, развитию Способность к развитию Нацеленность на результат Мобильность, желание карьерного роста 3 Результативность деятельности работника и опыт его работы (РО) -Отцифрованные данные объективки (стаж, назначения, ) -Оценка руководителем результатов деятельности -Профессиональный и управленческий стаж -Уровень успешности работника в достижении рабочих целей. 4 Уровень развития у работника профессиональны х компетенций (ПК) Результаты автоматизированного профессионального теста Совокупность профессионально-технических знаний и навыков, необходимых работнику для успешного решения специфичных профессиональных задач в конкретной экспертной области (профессиональной дисциплине) 3

4 Модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД» по уровням управления

Что дает реализация проекта системы единых корпоративных требований к персоналу в холдинге «РЖД»? Кого следует продвинуть на целевую позицию? Кого отправить на обучение / стимулировать к развитию? Чему учить? Кого следует удерживать? С кем стоит расстаться? и т.п. Максимальная точность, взвешенность и объективность кадровых решений* (учтены все важнейшие критерии). Высокая скорость, оперативность принятия кадровых решений, формирование резерва кадров в режиме «on-line». Набор критериев для оценки профессионализма (от выпускника профильного ВУЗа до руководителя). Основа для формирования / совершенствования корпоративной программы профессиональной подготовки. Широкие возможности автоматизации кадровых решений и процессов, что равно снижению трудоемкости управления персоналом. Наиболее эффективный (и по сути единственный) способ трансляции профильным ВУЗам заказа компании на подготовку кадров (какими именно знаниями и навыками должны обладать выпускники по конкретной специальности) 5

Виды программ Корпоративного университета ОАО «РЖД» Целевые модульные программы обучения и развития руководителей «Корпоративный лидер» (для 1-го и 2-го уровня должностей по МКК) Программы индивидуального развития руководителей – (в рамках целевых программ возможность индивидуального развития в соответствии с ИПР, очные и дистанционные) Функциональные программы (реализуемые по запросам функциональных заказчиков) Программы оценки персонала Стратегические сессии с ключевыми топ- менеджерами Задают вектор развития корпоративной культуры и изменений в компании Обучено более 1500 руководителей по краткосрочным программам по запросам «Желдоручет», ЦФТО, ЦСС, ДКСС, ЦЭКР, ЦКАДР, ЦОС, Московское Метро и т.п. Создано 15 Дорожных центров оценки, передана технология, КУ ведет методическое сопровождение. Оценено более 4000 руководителей 2-го уровня должностей по МКК 6

7

8

9

10