Отдел обучения как бизнес подразделение компании Печенкин Александр Евгеньевич, заместитель директора по научной работе, НОУ "Корпоративный институт ОАО "Газпром".

Организационно – правовая форма структуры обучения Сотрудник/группа в подразделении по работе с персоналом Отдел/управление по РАЗВИТИЮ персонала Юридическое лицо, учрежденное компанией Юридическое лицо, учрежденное группой компаний отрасли

Эффективность – отношение результативности к экономичности Результативность (effectiveness) – степень, с которой запланированная деятельность реализована, а запланированные результаты достигнуты. (ISO 9000:2005) Эффективность (efficiency) – характеристика связи между достигнутыми результатами и использованными ресурсами. Получение добавленной стоимости на основе оптимального сочетания ограниченных ресурсов. Оценка эффективности – выделение критериев эффективности обучения и развития персонала через расчет показателей и соотнесение с целевыми (желаемыми) процессами.

Бизнес – подразделение компании: общие характеристики Помимо управленческой отчетности – планирование затрат Оценка затрат Расчет условной стоимости продукта (образовательной услуги), в т.ч. В сравнении с аналогами Оценка плановых и достигнутых показателей результативности Следование стратегическим целям организации Оценка эффекта в показателях компании (рост продаж, снижение количества сбоев и т.д.) Оценка эффективности (в разрезе компании) Оценка эффективности (в разрезе образовательной структуры Влияение на стратегию развития организации

Применяемые подходы: Уровни Киркпатрика (Механизм сбора данных по 4ем уровням) Модель Филипса - ROI Бенчмаркинг

Группы факторов, влияющие на эффективность 30% - формирование планов обучения (цели, задачи, оценка потребности, оценка готовности) 20% - показатели проведения обучения 50% - практическое использование результатов обучения на рабочем месте

Уровни Киркпатрика Уровень1. Реакция обучаемых -Удовлетворенность участника программой и ходом обучения (100%) Уровень 2. Уровень знаний - Полученные знания, навыки и поведение (60%) Уровень 3. Поведение на рабочем месте Изменения в поведении при выполнении работы (30%) Уровень 4. Влияние на бизнес Изменения параметров, влияющих на бизнес (10%) Уровень 5. (Филлипс) (5%) Расчет ROI Сравнение выгоды от программы и расходов на ее проведение ROI(%)= (Доходы от программы – Затраты на программу)*100 Затраты на программу

Модель Филлипса Сбор данных Инструменты оценки Цели оценки Время оценки 5 уровней оценки (по Киркпатрику) Изолирование эффекта обучения Конвертация данных в денежную форму Расчет ROI Оценка затрат на обучение Определение неявной выгоды

Традиционные затраты 1. Оплата труда HR-персонала, 2. Оплата труда остальных участников проекта обучения, 3. Оплачиваемое время слушателей программы обучения, 4. Расходы на питание, транспорт и размещение HR-персонала, 5. Расходы на питание, транспорт и размещение слушателей программы, 6. Офисные затраты и поставки (почта, телефон, размещение…), 7. Расходы на учебные материалы (учебники, книги, учебные фильмы), 8. Расходы на печать и ксерокопирование, 9. Внешние сервисы (аутсорсинг), 10. Расходы на оборудование (компьютеры, приборы и т.д.), 11. Расходы на аренду оборудования в месте проведения тренинга, 12. Расходы на поддержку оборудования, 13. Регистрационные взносы, 14. Расходы на размещение во время обучения на собственных площадях (содержание аудитории, конференц-зала и т.д.), 15. Расходы на размещение во время обучения на арендованных площадях, 16. Общие накладные расходы, относящиеся к проекту обучения, 17. Прочие расходы

Оценка эффекта Сбор данных Изолирование эффекта обучения Конвертация в денежную форму Определение соотношения затрат и эффекта Формализация неявного эффекта Соотношение параметров обучения и развития с аналогичными показателями в других компаниях (бенчмаркинг)

Сбор данных Уровень 3. Оценка поведения на рабочем месте Основным объектом оценки здесь является производительность труда сотрудника. 1. Насколько возросла производительность труда в результате тренинга? 2. Применяют ли слушатели полученные знания в нужное время и правильным образом? 3. Какие специальные знания, опыт и отношения перенесены на рабочее место? Результатом оценки будет являться также и ответ на вопросы: -Мотивированы ли слушатели улучшать собственную производительность? - Уверены ли они, что обучение связано с работой и применимо к ней? - Могут ли слушатели обозначить момент, с которого они начнут применять в работе полученные знания и навыки? Оценка поведения на рабочем месте должна производиться через некоторое время после обучения. HR-специалисты рекомендуют делать это в диапазоне от 30 до 180 дней.

Сбор данных Методы оценки: наблюдения за поведением сотрудника на рабочем месте; сбор мнений сотрудников, задействованных в рабочем процессе (другие специалисты, напарники, непосредственные руководители, сами обучаемые); записи бизнес-процессов, в том числе: записи о качестве; записи о сервисе; записи о надежности, безопасности (количество инцидентов, промежуток времени между инцидентами); записи о производительности (соблюденные и нарушенные сроки, простои, выпуск на сотрудника или оборудование); записи о сотруднике (удовлетворенность сотрудника, текучесть кадров, отсутствие на рабочем месте, незанятые вакансии, жалобы сотрудников, судебные иски).

Сбор данных Уровень 4. Оценка влияния программы обучения на бизнес компании 1. Насколько обучение привязано к бизнес-цели компании? 2. Продвинуло ли обучение компанию на пути к достижению организационной и бизнес-цели? 3. Насколько существующие бизнес-процессы (их качество, эффективность, продуктивность) улучшились в результате обучения? Время оценки не ранее 6-12 месяцев с момента окончания обучения. Источники информации для оценки: - показатели прибыли в динамике (доход, выручка, размер прибыли); - финансовая устойчивость (цена акции, финансовые резервы, доля рынка, уровни запасов); - интеллектуальный капитал (уровень образования персонала и т.д.); - репутация (награды, рейтинги и т.д.).

Изолирование эффекта обучения использование контрольных групп, анализ трендов, методы прогнозирования, методы экспертной оценки.

Конвертация данных в денежную форму: Прямые выгоды сокращения прямых затрат увеличение производительности персонала сокращение временных издержек, (время, требуемое на производство единицы произведенной продукции, услуги; нерабочее время, используемое для встреч, поездок, обучения; время, связанное с общим управлением проекта и т.д) улучшение качественной составляющей (уменьшение дефектов и ошибок, снижение простоев, снижение числа переделок, доработок, ремонта; снижение числа несчастных случаев, аварий.

улучшение производственной составляющей (снижение времени на получение информации при возникновении сбоев; уменьшение абсентеизма (группа затрат связанных с отсутствием на рабочем месте); снижение числа нарушений техники безопасности. повышение креативности персонала и внедрение инноваций (числом патентов, проводимых исследований, внедрением новых подходов и технологий, новыми моделями бизнеса). улучшение рабочей среды, оцениваемое в параметрах ротации кадров, жалоб сотрудников, проявлении недовольства. возможностей для развития карьеры, когда рост знаний и опыта персонала способствует увеличению ответственности и компетенций. эмоциональная составляющая в работе персонала (может быть замерена различными коэффициентами удовлетворения от работы, повышением энтузиазма, увеличением лояльности к компании и ее руководству, ростом самоуверенности и самоуважении). рост инициативности и лидерских качеств, увеличение базовых бизнес-навыков, таких как способность слушать, принимать решения, разрешать конфликты, обосновывать точку зрения, работать в команде, понимать бизнес-процессы. Конвертация данных в денежную форму: косвенные выгоды

Конвертация данных в денежную форму 1. Определение единицы измерения выгоды. В качестве такой единицы может выступать продукт, услуга, ошибка, дефект и пр., приведенные в вышеописанной классификации выгоды. 2. Определение значения каждой единицы (например, стоимость продукта, время оказания услуги, убыток от среднестатистической ошибки). 3. Оценка разницы в выгоде, полученной в результате обучения 4. Определение месячной (годовой) выгоды. 5. Расчет совокупного значения выгоды.

З вида показателей обучения персонала 1 показатели оперативной деятельности системы обучения и развития в целом. Они измеряют достигнутые результаты структуры по обучению персонала (результирующие показатели): количество обученных сотрудников, количество проведенных программ обучения, размер затраченных средств на проведение обучения. Нет отношения к эффективности обучения 2 показатели эффективности деятельности структуры обучения персонала Эти показатели влияют на качество скорость достижения результата (показатели, влияющие на результативность) и оцениваю деятельность структуры обучения персонала, как отдел использует вверенные ему ресурсы, например, скорость создания программы обучения, или насколько клиенты довольны сервисом отдела управления персоналом. 3 группа показатели эффективности обучающих программ (курсов, тренингов). Они показывают, полезны ли программы, которые создает и проводит управления персоналом, для бизнеса.

Показатели первой группы Число руководителей, специалистов и др. служащих, прошедших обучение Все расходы на обучение руководителей и специалистов Процент рук. и спец., прошедших обучение от общего числа персонала Фактор расходов на обучение (Все расходы на обучение рук. и спец./Число прошедших обучение рук. и спец.) Объем денежных средств затраченных на обучение одного руководителя, специалиста и др. служащих в год Процент расходов на обучение в отношении к расходам на управленческую деятельность Цена одного дня тренинга (одного часа тренинга) Нагрузка на 1 одного сотрудника отдела управления персоналом Количество курируемых тренингов одним специалистом отдела управления персоналом % неявки слушателей

Показатели второй группы % переноса занятий от общего числа занятий среднее время на подготовку курса с нуля % своевременно проведенных мероприятий по обучению Индекс удовлетворенности персонала работой структуры обучения персонала Удовлетворенность участников программой и ходом обучения (1 уровень Киркпатрика) Количество сотрудников, успешно сдавших тесты после тренинга (2 уровень Киркпатрика)

Пути измерения 3 группы показателей Изменение бизнес-показателей (расчет приращения бизнес-показателей – 4-ый уровень Киркпатрика ) Расчет бизнес-показателя в виде ROI (изолированный эффект от обучения + учесть затраты на обучение 5-ый уровень Филлипса) Примечание: Джек Филипс: … возврат инвестиций нужно считать лишь у 510% всех программ обучения в компании наиболее длительных, дорогостоящих и стратегически важных.

12 факторов успеха (Дж.Филлипс) Определите роль корпоративного университета и проясните руководству его стратегию Привлеките лидеров Установите надлежащее управление Привязывайтесь к потребностям бизнеса Обратитесь к улучшению результативности Добивайтесь разнообразия в форме подачи обучения Развивайте партнерские отношения с ключевыми руководителями Управляйте корпоративным университетом как бизнесом Покажите ценность корпоративного университета Оставайтесь значимым для клиента Вовлеките менеджеров и специалистов в цикл обучения Продайте идею КУ стратегически выгодным образом

Спасибо за внимание! Печенкин Александр Евгеньевич, заместитель директора по научной работе, НОУ "Корпоративный институт ОАО "Газпром". Тел. (495)