Беседа за кофе: Возможно ли добиться результатов в HR за 3 месяца?

Цель и формат беседы за чашкой кофе. Целью обсуждения является выработка участниками дискуссии стандарта эффективного и правильного «HR спринта». Формат беседы – групповые игры без распределения ролей. Участники будут разбирать исторически сложившиеся в организации ситуации, вырабатывать групповой вариант решения проблемы. 1. Порядок установления целей HR-департамента. 2. Определение ключевых целей. 3. Внедрение систем мотивации и оценки. 4. Обучение персонала магазинов. 5. Изучение эффективности изменений.

Что нам необходимо знать для эффективного старта? _________________ _________________ _________________ _________________ _________________ _________________ _________________ _________________ _________________ _________________

Разработайте и/или предложите инструментарий для исследования сложившейся ситуации в HR _________________ _________________ _________________ _________________ _________________ _________________ _________________ _________________ _________________ _________________

от HR службы в компании «Мульти» ожидали: Кадровое планирование (какие человеческие ресурсы нам требуются для достижения финансовых результатов)? Исследование корпоративной культуры Внедрение системы мотивации и оценки Результаты исследования Стоило ли этим заниматься HR службе?

1.Планирование численности персонала в магазинах Сложившаяся ситуация: 1. Штатным расписанием предусмотрено одинаковое количество продавцов. Но, к сожалению из-за удачного/неудачного расположения некоторых из них товарооборот существенно отличается. 2. Руководство и сами продавцы считают ситуацию несправедливой, мол у нас товарооборот Х, а у них У, давайте повышайте нам зарплату или увеличивайте численность персонала. Как рассчитать численность торгового персонала в магазине? 2. Организационная структура магазина и оценка необходимости ее реорганизации. (рисунок оргструктуры на флипчарте) Какие изменения сочли бы вы уместными внести в организационную структуру магазина?

3. Планирование деятельности персонала Ситуация с планированием: Главным инструментом управления, является должностная инструкция, которая была составлена для персонала магазинов в Москве (и не отвечает ситуации в г.Киеве) Элементом системы управления человеческими ресурсами выступает понятийный менеджмент. Например, как рассуждало руководство - персоналу ведь известны цели компании, вот пусть и достигают результатов, мы ведь профессионалом взяли на работу. Что вы можете предложить для решения данной проблемы?

Мотивация и оценка деятельности торгового персонала Ситуация связанная с мотивацией и оценкой Персонал магазинов был мотивирован следующим образом: 1.Среднерыночная ставка для сотрудников магазина. 2.Реализация всех положений, предусмотренные КЗоТом Украины (отпуска, больничные). При этом отсутствовали система поощрения за эффективную работу и критерии, по которым можно было бы это определить. Разработать систему мотивации для персонала магазинов было сложно по следующим причинам: 1.7% эффективности зависит от атмосферы в магазине. 2.Магазин самообслуживания не нацелен на индивидуальные показатели продаж, а на командную эффективность и инициативу. Какие бы вы предложили варианты мотивации и оценки торгового персонала?