Anna Vlasova. School of HRM, kmbs 1 Изменение роли HR- менеджера в контексте глобализации (Э.Шайн)

Anna Vlasova. School of HRM, kmbs 2

3 Общие тенденции Глобализация и соответствующая культурная диверсификация (мы все давно в глобальной конкуренции; стандартизация vs культурные особенности) Технологические изменения делают все виды деятельности в организации более сложными Изменения ожиданий со стороны топ-менеджмента Более подготовленное, мобильное, образованное новое поколение Ускорение социальных изменений, связанных с рынком труда, карьерами, психологическими контрактами

Anna Vlasova. School of HRM, kmbs 4 Влияние глобальных тенденций на HR-менеджмент Изменение понятия «карьера» в сторону большей мобильности; меньшей лояльности; ближе к личности (типы карьеры). Больше разнообразия в карьерных «привязках» и потребностях организации Возрастает потребность в анализе и правильном определении роли (анализ работ; анализ компетенций; анализ ролей; анализ культур) Возрастает понимание важности культуры и других нетехнических элементов бизнеса Усиление связи между развитием организации и человеческим капиталом (поиск талантов внутри компании; определение потенциала; планирование ролей; планирование карьер, культурный анализ)

Anna Vlasova. School of HRM, kmbs 5 Новые концептуальные инструменты для HR Ролевое планирование в зависимости от стейкхолдеров конкретной работы (в т.ч. роли HR-менеджеров) Карьерные «привязки» (типы карьер и планирование карьер в зависимости от «привязок») Культурный анализ

Anna Vlasova. School of HRM, kmbs 6 Изменение роли HR: много стейкхолдеров и противоречий Защитник сотрудников (лояльность к персоналу особенно, если стратегический ресурс) –способность разобраться в специфике работы сотрудников и идентифицировать себя с персоналом –ценности персонала (доверие) и навыки влияния –вера в то, что жизнь сотрудников можно улучшить Эксперт в администрировании (контракты, зарплаты)(лояльность к организации особенно во время роста организации) –ориентация на эффективность –административные навыки –знание систем и процедур –вера в стандартизацию («нестандартизация» – проблемы в исполнении; стандартизация – культурные проблемы) Стратегический партнер (лояльность к топ-менеджменту) –способность идентифицировать себя с топ-менеджерами / лидерами –стратегическое и системное мышление –вера в экономические ценности Профессионал и лидер организационного развития (лояльность к профессии) –идентификация себя с профессией, поиск компромисса между стейкхолдерами в контексте развития рынка в целом и организации в частности) –способность видеть организационный и социальный контекст –навыки организационных изменений –вера в постоянные изменения

Anna Vlasova. School of HRM, kmbs 7 Карьерные «привязки», типы карьер и планирование Карьерные привязки – пересечение индивидуальных ценностей, мотивов, навыков Нацелены на использование человеческого капитала (поиск потенциала внутри, Крафт)

Anna Vlasova. School of HRM, kmbs 8 Карьерные «привязки», типы карьер и планирование Техническая/функциональная компетентность (лучшее и лучшее выполнение функций, что скажут коллеги, а не босс) Управленческая компетентность (топ-позиции, мотивация, аналитические и межличностные навыки, эмоциональная компетентность – ответственность за невозможные решения) Предпринимательская креативность (самореализация на проектах, максимум свободы) Автономия (свободный консультант) Безопасность (приземленные цели, стабильность, среднее звено менеджмента) Сервис (миссионерская идея, например, улучшить условия работы людей) Вызов (достигать невозможных результатов) Стиль жизни (много разных интересов, подчинение карьеры семье, детям, друзьям)

Anna Vlasova. School of HRM, kmbs 9 Планирование ролей Определение работы как центра ролевой сети (кто стейкхолдеры работы) Анализ ожиданий от ключевых стейкхолдеров в настоящем и будущем Определение навыков, мотивов, ценностей, необходимых для будущего кандидата на данную роль

Anna Vlasova. School of HRM, kmbs 10 Потребности в развитии HR- менеджеров Потребность в развитии систем отбора и развития лидеров Потребность в разработке процессов взаимного понимания и совместной работы культур и субкультур (линейная культура – операционные менеджеры; дизайнерская культура – инженерная часть; финансовая культура – топ-менеджмент) Потребность в понимании и выполнении собственной правильной роли в организации

Anna Vlasova. School of HRM, kmbs 11

Anna Vlasova. School of HRM, kmbs 12