эффективность взаимодействия между бизнес - структурами внутри холдинга HR в крупных холдинговых производственных структурах Предоставлено Владиславой Рутицкой Директором по персоналу Киевская Инвестиционная Группа Апрель 2009

Типы организационных структур холдинговых компаний Холдинговые компании делятся на два основных типа финансовые и операционные. Они отличаются друг от друга распределением управленческих функций между головной компанией (корпоративным центром) и дочерними предприятиями

Моделирование бизнес процессов в холдинговой компании Бизнес-процессы Основные бизнес-процессы Обеспечивающие бизнес-процессы Управленческие бизнес-процессы Поиск объектов Поиск инвесторов Реализация проектов Возврат инвестиций Административно- хозяйственное обеспечение ИТ-обеспечение и связь Обеспечение безопасности Юридическое обеспечение Внутренний контроль и аудит Стратегическое управление Управление финансами Управление маркетингом Управление бизнес-процессами Управление персоналом Инвестиционное сопровождение

Соответствие инвестиционного цикла, стратегии бизнеса и HR - стратегии В классической теории развития организации называются четыре основных этапа: Стадия формирования организации Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе. Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы оплаты труда. Формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы из которой целесообразно проводить набор; Разработка системы и принципов кадровой работы: формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

Соответствие инвестиционного цикла, стратегии бизнеса и HR - стратегии Стадия интенсивного роста организации Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе: Эффективный подбор персонала – насыщение Формирование и развитие корпоративной культуры Стадия стабилизации Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе: Работа по оценке и аттестации персонала. Разработка программ обучения и развития персонала. Отработка процедур систематизации внутренних коммуникаций. Разработка и внедрение систем материальной и нематериальной мотивации. Мероприятия, направленные на повышение стандартов корпоративной культуры. Стадия спада (ситуация кризиса) Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе: Детальный анализ потребности в персонале, оптимизация. Построение надежных внутренних каналов информирования – элемент корпоративной культуры. Пересмотр системы оплаты труда и мотивации

Особенности антикризисного управления в холдинговых структурах Кризисный период – это время освоения новых технологий, которые позволяют сделать многие процессы прозрачнее, эффективнее и менее затратными. Так, можно качественно обновить состав команды, найти более профессиональных сотрудников, пересмотреть ценности и улучшить мотивационную схему. Целью применения кризисного управления является восстановление индекса управляемости предприятием, т.е. восстановление возможности оперативно принимать и исполнять решения в связи с выявляемыми проблемами. Средством кризисного управления является введение директивно-отчетного стиля работы с жестким контролем эффективности и результативности. Результатом кризисного управления является обеспечение принципа предварительного описания предполагаемых работ и предсказуемости появления промежуточных результатов во времени.