Объективные методы оценки

Структура презентации История возникновения Центров Оценки Модели компетенций в Центрах Оценки Что такое Центры Оценки Области применения Объективность Оценочные процедуры SHL

Ключевые вехи Европа WOSB – Отбор офицеров CSSB - Административный персонал 1950США AT&T - Развитие менеджеров 1960 – 70США + Великобритания Возросшая популярность в разных секторах индустрии при отборе

Последствия многоуровневой программы оценки в AT&T Продвижение в течение пяти лет Низкий потенциал42%51% 7% Высокий потенциал 4%54%42% r =.67

Последствия многоуровневой программы оценки в AT&T Количество продвижений за пять лет

Характерные элементы центров оценки Метод, а не место Применение нескольких: m методов оценки m наблюдателей чтобы оценить несколько человек с помощью ряда упражнений, подобранных так, чтобы измерить компетенции Используется набор упражнений, характерных для рабочих ситуаций Совместное обсуждение полученных данных во время интегральной сессии

Компетенции Компетенции определяются как поведение, которое является примером наивысшего уровня достижений в конкретной работе. Должны быть определены таким образом, чтобы их можно было измерить и установить на этой основе значимые различия между плохими, посредственными и лучшими исполнителями...

Чтобы быть успешным в работе, человек должен обладать и компетенциями и компетентностью Профессиональные & технические навыки и знания Управление задачами Управление/ отношения с людьми Управление собой Корпоративная культура Компетентость Компетенции

компетенции Компетентность и компетенции Компетентность Задача, функция или роль, специфические для данной работы –Что должно быть достигнуть? Компетенция Поведенческие характеристики, которые определяют качество выполнения задач разного уровня - Как (каким способом) должно быть достигнуто? Люди демонстрируют компетентность, применяя свои компетенции в рабочей среде целеустремленно.

Компетенция Компетенция – это не поведение само по себе, но это репертуар поведенческих реакций, которые позволяют одним людям лучше отвечать требованиям работы, чем другим людям.

Характеристики хороших компетенций Релевантные Дискретные Простые Гибкие Справедливые Выраженые в терминах поведения Отражают организационную культуру Наблюдаемые Исчисляемые На опережение

Анализ Работ и моделирование компетенций Система профилирования работ (WPS) Интервью по критическим инцидентам Метод Репертуарных решеток Карточки для разработки моделей компетенций Стратегическое интервью

Пример компетенции ЛИДЕРСТВО Определение: Ставит ясные, адекватные цели. Вдохновляет других, планируя их работу, помогая преодолевать трудности, расставляя приоритеты, делегируя существенные аспекты работы. Контролирует исполнение. Эффективное поведениеНеэффективное поведение Руководят другими и собой, влияют на других Поощряют других работать лучше Мотивируют других достигать целей Уважают мнения, поощряют высказывание точек зрения Поддерживают других Поощряют гармонию и сотрудничество в команде Обеспечивают понимание принятых в компании решений подчиненными Ставят задачи, планируют активность команды Контролируют исполнение Берет на себя ответственность за работу других Разрешает конфликты и недоразумения Соглашаются с другими независимо от силы собственной позиции Являются причиной разногласий в команде Не поощряют активности других сотрудников Стараются достичь цели независимо от других Стараются получить индульгенцию на высказывание мыслей и мнений Не видят проблем, которые есть у других людей Являются причиной ссор и конфликтов в команде Не соглашаются по личным мотивам Не ставят задач и не планируют Не организуют контроль исполнения Избегает отвечать за действия других

Цикл непрерывного обучения и развития ОЦЕНКА Определение демонстрируемого уровня компетенции ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ Анализ расхождений ПЛАН РАЗВИТИЯ ИЗМЕНЕНИЕ Переоценка образа себя Требуемый уровень компетенций Отслеживание Развитие на рабочем месте (coaching) Тренинговые программы

Цель центра оценки

Области применения центров оценки: Набор и продвижение Определение потенциала Диагностика потребностей в обучении и развитии Организационное планирование Развитие

ВАЛИДНОСТЬ РАЗЛИЧНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ Идеальная оценка Тесты на основе рабочих примеров Тесты способностей Биографические опросники Личностные опросники Интервью Рекомендации Астрология Графология Случайная оценка Центр оценки

ОБЪЕКТИВНОСТЬ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ SHL эффективный инструмент прогнозирования будущей успешности Очевидная валидность: Упражнения – релевантны и реалистичны Индивидуальная обратная связь Инструменты оценки адаптированы Комбинация методов Участие обученных наблюдателей Стандартизация

Дизайн и упражнения Assessment Centre

Инструменты оценки SHL: Тесты способностей Профессиональный личностный опросник Групповое упражнение Аналитическое упражнение (oral presentation) Индивидуальное деловое упражнение (in-tray) Упражнение на поиск информации (fact finding) Ролевая игра Структурированное интервью

Пример матрицы оценки Групповое Упр. Аналитич. Презентац. 360 °Интервью по компете н. Индивид. Делов. Упр. Лидерство XXX Развитие других XX Оказание влияния XXXX Концептуальное мышление XXXXX Ориентация на достижения XXX Инициативность XXX Аналитическое мышление XXXXX Работа в команде XXX Гибкость XXXX

Процесс Assessment & Development Centre Уяснение целей Анализ работы Дизайн центра Документы Тренинг ассессоров ПРОВЕДЕНИЕ Расписание Метод Обратная связь и план действий Анализ и оценка После Во время Перед

Континуум Assessment Centre Развитие без оценки Центр Развития Развитие карьеры Оценка потенциала Оценка при продвижении Внешний отбор Развитие Оценка

ЛУЧШИЕ ОЦЕНОЧНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ Тесты для отбора Интервью по компетенциям Ассесмент центры Центры развития Анализ культуры РАЗВИТИЕ РАЗВИТИЕ e-стандартные формы e-скрининг-тесты тестирование Центры обучения РЕКРУТМЕНТ - СКРИНИНГ ОТБОРОТБОР

Передача технологий Тесты способностей Профессиональные личностные опросники Разработка и проведение центров оценки Оценка 360° Интервью по компетенциям Анализ работ и моделирование компетенций Ассессор тренинг