Специфика постановки управления персоналом по KPI для государственных учреждений

Татьяна Павличенко, МВА Основатель ГК РАУ – консалтинговая компания экспертного типа. Два объекта управления: ФИНАНСЫ и КАДРЫ. С 1990 года в области управления персоналом и организационном развитии (> 22 лет). Опыт работы: Лукойл, Автофрамос-RENAULT, M9 Logistic Group директором по персоналу и членом Совета директоров. Бизнес-спикер. Преподаватель сектор МВА «Организационное поведение». Член Национального Экспертного Совета и РУС, Председатель Комитета по кадрам и вознаграждению Фонда развития регионов, член Экспертно-Консультационного Совета по управлению кадровым потенциалом Федерального агентства по управлению государственным имуществом Росимущество.

Введение Уровень соответствия профессиональных кадров требованиям социально-экономического развития региона – актуальнейший вопрос для любого региона. Государственные организации не поставлены в ситуацию выживания на рынке и конкурентной борьбы. Коммерческие организации стоят в жестких рыночных условиях, когда давление конкурентов огромно. Чем более широкий инструментарий управления персоналом и повышения качества/результативности труда применяется, тем основательнее и устойчивее компании на рынке. Поэтому, многие инновационные технологии менеджмента приходят из бизнеса, ориентированы на коммерческие компании и требуют существенной адаптации под государственные структуры.

KPI …. Зачем? "Каждый солдат должен знать свой маневр" А.В. Суворов Сотрудник Подразделение Организация В СССР было такое понятие как КТУ. Похоже ли это на KPI? Внешняя среда организации

KPI обещают: Динамика Обновление Влияние на результат Ключевые показатели эффективности СтратегичностьИзмеримостьИнновативностьКаскадируемость

KPI не: -панацея, только один из возможных инструментов повышения качества и результатов труда -начало, а часть системы управления по целям (Друкер), сбалансированной системы показателей ВSC (Нортон, Каплан) -делается на «манжете», а требует хорошей программной поддержки -легок в исполнении, хотя и удобен, когда верно разработан И то, о чем редко говорят: KPI внедряются долго, так как они требуют пересмотра; могут стать взаимоисключающими при несогласованности в работе разработчиков; внедрение считается успешным по истечении нескольких лет. Требуют компетентности в различных областях знаний от разработчиков: управление изменениями, стратегическое моделирование и анализ, организационное поведение, управление персоналом, управление проектами, экономика и планирование труда.

HRM KPI KPI внутри BSC затрагивает все БП и элементы управления Система сбалансированных и декомпозированных целей Ресурсы Цели и задачи !!! Четкое знание кадрового потенциала организации KPI (5-7) Мотивация Менеджмент Менеджмент отклонений

Специфика внедрения в гос.учреждениях: Публичность !!!!!!!!! Целевая аудитория в разы шире, чем в любой коммерческой организации Политические аспекты и стратегия деятельности государства Слабости в системе HRM и компетенциях руководителей Переход на клиентские отношения внутри учреждений Взаимосвязанность целей регионов и страны в целом

Результаты у клиентов Рост рентабельности кадров до 40 % за год Повышение доходности, снижение издержек на обеспечение деятельности компании до 30 % Повышение защищенности компании от существенных рисков и угроз Усиление потенциала компании, рост бизнеса, есть примеры до 70% в год, но мы не рекомендуем такие скорости для всех Возможности диверсификации и более четкое рыночное позиционирование

Контакты Благодарю за внимание! тел. (495) (495) Москва, ул.Шаболовка, д.14, стр 2.