Тема 8. Организационная культура

План лекции 1.Понятие, структура и содержание организационной культуры. 2.Развитие организационной культуры. 3.Влияние культуры на организационную эффективность. 4.Национальные аспекты в организационной культуре

Организационная культура – это набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации

Нормы, определяющие действия и поведение работников Ценности, установки, приоритеты работников Система отношений, определяющая восприятие работниками своей работы и организации Действия и поведение работников в конкретных ситуациях Составляющие организационной культуры

Уровни изучения организационной культуры ВНЕШНИЕ ФАКТЫ Технологии Архитектура Наблюдаемые образцы поведения ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ Проверяемые в физическом окружении Проверяемые только через социальный консенсус БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ Понимание реальности, времени и пространства Отношение к человеку Отношение к работе

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА СубъективнаяОбъективная

Субъективная ОК : герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная ОК служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения проблем руководителями, их поведения в целом.

Объективная ОК: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерии, комнаты приема, стоянки и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Ф. Харрис и Р. Моран 1.сознание себя и своего места в организации 2.коммуникационная система и язык общения 3.внешний вид, одежда и представление себя на работе 4.что и как едят люди, привычки и традиции в этой области 5.осознание времени, отношение к нему и его использование 6.взаимоотношения между людьми 7.ценности и нормы 8.вера во что-то и отношение или расположение к чему-то 9.процесс развития работника и научение 10.трудовая этика и мотивирование

Ким С. Камерон Роберт Э. Куинн

Рамочная конструкция конкурирующих ценностей организации Гибкость и индивидуальность Стабильность и контроль Внутренний фокус и интеграция Внешний фокус и дифференциация КЛАН АДХО- КРАТИЯ ИЕРАР- ХИЯ РЫНОК

Содержательные измерения организационной культуры 1)доминантные характеристики организации 2)стиль лидерства 3)отношение к сотрудникам и условия труда 4)связующая сущность организации (механизмы, удерживающие работников вместе) 5)стратегические приоритеты организации 6)критерии успеха (как определяется победа, что именно вознаграждается и чествуется)

Тип культуры:ИЕРАРХИЯ Доминантные характеристики организации: Формализованное и структурированное место работы Тип лидера:Координатор, наставник, организатор Стратегические приоритеты: Рентабельность, своевременность, стабильность Отношение к сотрудникам: Гарантия занятости и обеспечение долгосрочной предсказуемости Связующая сущность организации: Формальные правила и официальная политика Критерии успеха:Четкое распределение полномочий, надежность поставок, низкие затраты

Тип культуры:РЫНОК Доминантные характеристики организации: Место для работы, ориентированной на результат Тип лидера:Твердый хозяин и суровый конкурент Стратегические приоритеты: Конкурентоспособность, продуктивность, достижение измеримых целей Отношение к сотрудникам: Жестко проводимая линия на конкурентоспособность Связующая сущность организации: Стремление побеждать Критерии успеха:Проникновение на рынки, увеличение рыночной доли

Тип культуры:КЛАН Доминантные характеристики организации: Дружественное место работы, где у людей много общего Тип лидера:Воспитатель, родитель Стратегические приоритеты: Развитие человеческих ресурсов, создание позитивного морального климата, высокая степень сплоченности Отношение к сотрудникам: Командная работа, участие работников в бизнесе, согласие Связующая сущность организации: Преданность, традиции Критерии успеха:Здоровый внутренний климат, забота о людях

Тип культуры:АДХОКРАТИЯ Доминантные характеристики организации: Динамичное, предпринимательское и творческое место работы Тип лидера:Новатор, предприниматель, провидец Стратегические приоритеты: Результат на передовом рубеже, рост, обретение новых ресурсов, творчество Отношение к сотрудникам: Поощрение личной инициативы, риска, свободы Связующая сущность организации: Преданность экспериментированию и новаторству Критерии успеха:Производство уникальных и новых продуктов (услуг)

Профиль культуры организации КЛАН АДХОКРАТИЯ ИЕРАРХИЯ РЫНОК 20 30

2 Развитие организационной культуры 2.1 Формирование ОК 2.2 Поддержание ОК 2.3 Изменение ОК

Проблемы адаптации и выживания Миссия и стратегия Цели Средства Контроль Коррекция

Проблемы внутренней интеграции Общий язык и концептуальные категории Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп Власть и статус Личностные отношения Награждения и наказания Идеология и религия

Поддержание ОК Сила культуры организации определяется тремя моментами: «толщиной» культуры степенью разделяемости культуры членами организации ясностью приоритетов культуры

МЕТОДЫ ПОДДЕРЖАНИЯ ОК Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Критерии определения вознаграждений и статусов. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Организационные символы и обряды.

МЕТОДЫ ИЗМЕНЕНИЯ ОК Изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджеров Изменение стиля управления кризисом или конфликтом Перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения Изменение критерия стимулирования Смена акцентов в кадровой политике Смена организационной символики и обрядности

Сопоставление настоящей и предпочтительной культур фирмы КЛАН АДХОКРАТИЯ ИЕРАРХИЯ РЫНОК Настоящая культура фирмы Предпочтительная культура

3 Влияние культуры на организационную эффективность

МОДЕЛЬ САТЕ кооперация между индивидами и частями организации принятие решения; контроль; коммуникации; посвященность организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения.

Подходы к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации 1)Игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному внедрению стратегии 2)Система управления подстраивается под существующую в организации культуру

Подходы к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации (продолжение) 3)Делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии 4)Изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру

4 Национальные аспекты в организационной культуре

Системный подход к изучению национального в ОК Организационная культура Семья Религия Образование ПолитикаЭкономика Здоровье Социализация отдых

МОДЕЛЬ Г. ХОФШТЕДЕ дистанция власти; индивидуализм-коллективизм; мужественность-женственность; стремление избежать неопределенности; долгосрочность или краткосрочность ориентаций.

Модель У. Оучи «Культурные» переменные Характеристики в японских компаниях Характеристики в американских компаниях типа «Z» Характеристики в типичных американских компаниях НаймПожизненныйДолговремен- ный Кратковре- менный Оценка и продвижение Качественное и медленное Количественное и быстрое КарьераШирокоспециа- лизированная Умеренно- специали- зированная Узкоспециали- зированная Механизм контроля Неясный и неформальный Ясный и формальный Принятие решения Групповое и консенсусное Индивидуальное Ответствен- ность Групповая Индивидуальная Интерес к человеку Широкий Узкий

Спасибо за внимание!