Оценка труда персонала преследует следующие цели:

Компетенция это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале

Виктор Врум автор процессуальной теории мотивации (теории ожиданий) предложил рассматривать результативность как функцию от умелой мотивации компетенции Результативность = f (компетенция, мотивация). Необходимо развивать компетенцию каждого работника совершенствовать формы мотивации труда

На уровне личности управление компетенцией осуществляется в следующей последовательности: сотрудник оценивает свою компетенцию в сравнении с требованиями занимаемой должности активизирует полученные им знания и навыки в случае несоответствия их требованиям должности принимает решение о необходимости дополнительного обучения, если эти умения не выводят работника на уровень соответствия требованиям должности

Управление компетенцией на уровне фирмы проводится специальными работниками и предусматривает оценку потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы оценку уровня компетенции сотрудников сопоставление наличных и потребных ресурсов по уровню компетенции принятие решений по обеспечению соответствия наличных и потребных ресурсов (за счет обучения сотрудников или привлечения работников с рынка труда)

Исследования, проведенные на ряде фирм США, показали, что частота использования разных критериев составляла: качество работы 93%; объем работы 90%; знание работы 85%. Личными качествами, используемыми в роли критериев, были: инициативность 87%; коммуникативность 87%; надежность 86%.

Административные цели : повышения, понижения по работе; перевода на другую работу; поощрения, наказания; направления на обучение, переподготовку; прекращения трудового договора. Административные цели : повышения, понижения по работе; перевода на другую работу; поощрения, наказания; направления на обучение, переподготовку; прекращения трудового договора. Информационные цели. Оценка эффективности труда работника позволяет информировать об относительном уровне его работы, определить сильные и слабые стороны трудовой деятельности и скорректировать свое поведение. Мотивационные цели. Результат оценки сам по себе является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет администрации объективно их вознаграждать

В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя следующие мероприятия четкую формулировку требований, стандартов, предъявляемых к конкретной должности формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированную на выполнение должностных требований комплексную (количественную и качественную) оценку труда работника оценку соответствия способностей работника требованиям конкретной должности создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой служебного продвижения создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников

В практике работы зарубежных фирм наибольшее распространение получили следующие методы оценки графическая шкала оценки метод альтернативного ранжирования метод попарного сравнения метод принудительного распределения метод критических случаев рейтинговые шкалы, привязанные к качеству работника метод управления по целям

Личные качества менеджера по Р. Беннету

Достоинства и недостатки методов оценки результатов деятельности работников