Менеджмент персонала разработала Благоразумная О.Н. Содержание и задачи менеджмента персонала Главная цель системы управления персоналом -это обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.
Содержание и задачи менеджмента персонала Менеджмент персонала можно разделить на 3 блока: 1) управление кадрами 2) управление условиями труда 3) социальное управление
Два подхода к управлению персоналом на предприятии В современных условиях изменилась роль человека в производстве. Раньше он рассматривался как элемент производства, связанный с машинами и оборудованиями. Сейчас он превратился в главный стратегический ресурс организации. Это связано со способностью людей к творчеству, которое становится решающим условием успеха деятельности любой фирмы
Два подхода к управлению персоналом на предприятии Существует два подхода к управлению персоналом: 1.Классический (управление кадрами) характеризуется: а) отношение к людям как к «винтикам»; б) ориентация на казарменные методы руководства ими; в) стремление к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров и решение соц. вопросов; г) индивидуальное определение труда и его жесткая регламентация; д) сосредоточенностью кадровых служб исключительно на процессы найма, внутреннее перемещение. 2. Управление человеческими ресурсами характеризуется: а) участие в выработке и реализации стратегии бизнеса и организационных изменений в политике социального партнерства; б) содействие руководству в управлении людьми; в) привлечение в сферу управления персоналом специалистов (психологов, юристов, социологов, экономистов) и уменьшение в ней роли технических исполнителей; г) ориентации на развитие персонала в тесной связи с целями организации и повышение квалификации; д) оказание помощи сотрудникам, решение личных проблем
Этапы управления кадрами 1. Определение текущей и перспективной потребности в персонале 2. Управление кадровыми процессами 3. Развитие персонала, формирование резерва 4. Организация системы материального и морального стимулирования 5. Подбор и расстановка кадров 6. Обучение и повышение квалификации персонала 7. Организация участия трудящихся в управлении 8. Организация оценки (аттестация) персонала
Кадровая политика Кадровая политика – это система взглядов, требований, принципов, определяющие основные направления, формы и методы работы с персоналом. Главными направлениями кадровой политики могут быть: определение основных требований к персоналу в свете перспектив развития организации; формирование новых кадровых структур, разработка процедур и механизмов управления персоналом; формулировании концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников; выбор путей привлечения, использования, сохранения помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях; осуществление обучения, переобучения, повышения квалификации; создание благоприятных условий труда; развитие социального партнерства; определение путей развития, повышение квалификации; стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц.
Состав и структура персонала Персонал - это полный состав работников предприятия, выполняющий различные производственно- хозяйственные функции. Персонал характеризуется: 1. численностью, 2. структурой 3. профессиональной пригодностью. Численность персонала зависит от характера масштабов сложности работ и от др. факторов. На практике необходимо определить списочную или фактическую численность персонала
Состав и структура персонала 1) По характеру трудовой функции персонал делится: рабочих (основной и вспомогательный), служащие (осуществляют функцию управления людьми и производством). 2) По должностям и профессиям 3) По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; 4) По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий. 5) По полу и возрасту; 6) По стажу работы в отрасли.
Должность и ее характеристика Должность – это штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления. Характеризуется совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми ими трудовыми функциями. Должностное лицо имеет право: издавать, утверждать, подписывать, визировать или регистрировать документы, принимать участие в их составлении. Должностные функции – это основные стандартные задачи, которые должностное лицо решает. В зависимости от ранга должности такие функции закрепляются в организационных уставах, положениях или должностных инструкциях.
Должность и ее характеристика Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы, выполняемой лицом, ее занимающим. Все должности отражаются в штатном расписании. Полномочия – совокупность официально предоставленных прав и обязанностей лица, занимающего ту или иную должность, самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия в интересах организации. Ответственность – это необходимость отдавать отчет за принятые решения, активные действия и их последствия. Полномочия и ответственность должны соответствовать друг другу, иначе могут возникнуть неблагоприятные последствия для организации
Сущность кадрового планирования КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю его использования.
Сущность кадрового планирования Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации, проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании, улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Источники найма рабочей силы Внешние источники: Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки Коммерческие учебные центры Посреднические фирмы по подбору персонала Центры обеспечения занятости (биржи труда) Профессиональные ассоциации и объединения Родственные организации Свободный рынок труда Внутренние источники: Собственные внутренние источники Высвобождение персонала в связи с изменениями условий Переподготовка персонала Перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров
Отбор и расстановка персонала Подбор кандидатов является основой для следующего этапа отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат. В общем виде подбор может быть представлен следующей схемой: Первичный отбор, Собеседование с сотрудниками отдела кадров, Справки о кандидате, Собеседование с руководителем, Испытание, Решение о найме.
Отбор и расстановка персонала Научно обоснованная расстановка персонала (кадров) предусматривает: планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов рационального сочетания назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труд.
Понятие и цели деловой карьеры Под карьерой понимается индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Понятие и цели деловой карьеры Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть: а) вертикальной; б) горизонтальной в) центростремительной
Понятие и цели деловой карьеры Этапы деловой карьеры: Подготовительный (18-22 года). Адаптационный (23-30 лет). Стабилизационный (30-40). Консолидационный (40-50 лет). Этап зрелости (50-60 лет). Подготовка к уходу на пенсию (старше 60 лет).
Сущность и необходимость проведения аттестации персонала Аттестация персонала – это комплексная регулярная проверка итогов деятельности работников, их соответствие требованиям должности, позволяющая определить целесообразность, сроки, направления их продвижения, необходимость их обучения, повышения квалификации и т.п. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности с учетом уровня его квалификации и его личных качеств.
Сущность и необходимость проведения аттестации персонала По итогам аттестации руководитель может предпринять следующие действия: понижение или повышение работников в классном звании или квалификационной категории; повышение или понижение должностного оклада; установление, изменение или отмена надбавок к окладу; перевод на другую работу; увольнение.
Сущность и необходимость проведения аттестации персонала Основные цели аттестации: улучшение подбора и расстановки кадров стимулирование сотрудников к повышению квалификации стимулирование к улучшению качества и эффективности работы обеспечение более тесной связи зарплаты с результатами труда воспитание кадров контроль за выполнением поставленных задач вскрытие имеющихся резервов