Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде (Южная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Евтеев Е.Е. Евтеев Е.Е.

Там, в Шотландии, он продолжил изучать медицину и психопатологию. Большое влияние на формирование его взглядов оказали идеи Дюркгейма и Фрейда, Потом Мэйо вернулся в Австралию, чтобы работать в Аделаиде. Уже тогда он публиковал материалы, посвященные менеджменту, но там его взгляды на управление были непопулярны.

Мэйо возобновил свое обучение в университете и специализировался на изучении этики и логики. Кроме того, его называли самым блестящим студентом философа сэра Уильяма Митчелла. Академическая карьера Элтона Мэйо в Австралии была успешной.

В Мэйо преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинслендском университете (Брисбейн, Австралия).

Вскоре он поехал в командировку в Великобританию, но по устному соглашению остался в США, где работал над рядом проектов. Когда его университет отказался возобновить командировку, он остался в США без средств. Тогда в течение шести месяцев он получал финансовую поддержку от Джона Д. Рокфеллера.

В 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете В 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете

Хоторнские эксперименты, принесите ему мировую известность, были не первыми исследованиями Мэйо.

Еще в гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 5060% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250% Для него это было первым полевым исследованием в промышленности. Он начал с тщательного изучения условий труда в прядильном цехе.

Психологическое состояние исследуемых было плачевным: одни из них двигались как будто в полусне, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом пессимизм.

Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии падение престижа профессии

Для их устранения Мэйо предложил : вводились два десятиминутных перерыва, вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, производительность труда возросла на 15% фактически исчез пессимизм людей, производительность труда возросла на 15% фактически исчез пессимизм людей, они стали выглядеть менее уставшими и более жизнерадостными.

1926 Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета 1926 Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета.

Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго ( гг.). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии.

Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента.

Группа ученых, в которую входил Э. Мейо, Уорнер, Дж. Хоманс, Дж. Хоманс, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Наwthогпе). В компании Вестерн Элекрикс Хоторнский эксперимент

На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда!

На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, а социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейеру и тп).

В итоге, первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства

Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально- психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Хоторнские исследования стали отправной точкой, послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте.

Основные тезисы Е. Мейо: 1)люди в основном мотивируются социальными нуждами и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; 1)люди в основном мотивируются социальными нуждами и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; 2)в результате промышленной революции и рационализации процесса работы самая работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому люди ищут удовлетворения в социальных взаимоотношениях; 2)в результате промышленной революции и рационализации процесса работы самая работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому люди ищут удовлетворения в социальных взаимоотношениях; 3)люди более читкие к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждению средств контроля, которые используются руководителями; 3)люди более читкие к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждению средств контроля, которые используются руководителями; 4)рабочий выполняет распоряжение руководителя, если последний сможет удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и их желание быть понятными. 4)рабочий выполняет распоряжение руководителя, если последний сможет удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и их желание быть понятными.