Стратегии предприятий в условиях кризиса КРИЗИС «Основные проблемы и ключевые задачи в области управления персоналом в условиях экономического кризиса». Просить о помощи Переждать Развиваться Мы хорошие, мы не виноваты, Верните нам прежние условия, «Не учите нас жить, помогите материально» Мы хорошие, мир временно плохой, Сократим расходы, переждем плохие времена. Верните нам прежние условия ДИНАМИЧЕСКАЯ Активная политика во внешней среде: Новые рынки, Новые товары, Слияния-поглощения. «Быстрые действия- скорый результат» СТАТИЧЕСКАЯ Внутренняя стратегия: Поиск внутренних резервов, Реинженеринг, Управление ассортиментом. «Тише едешь – дальше будещь» Нет будущего

HR-стратегии в условиях кризиса определяются стратегией развития компании Бережное отношение к персоналу! Оптимизация численности и структуры персонала: 1. Изменение организационной структуры, 2. Определение численности и качественного состава. Оптимизация затрат на персонал: 1. ФОТ на период, 2. Изменение системы мотивации, 3. Затраты на подбор, 4. Затраты на обучение и развитие.

Оптимизация штата. 1. Увольнение персонала, 2. Сохранение персонала. Удержание персонала. Управление внутренними коммуникациями 1. Мобилизация персонала на решение задач, 2. Управление конфликтами на всех уровнях, 3. Управление эмоциями и поведением сотрудников в стрессовых ситуациях HR-стратегии в условиях кризиса определяются стратегией развития компании

Антикризисная мотивация Одним из средств является специальная программа оплаты труда и стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода к различным категориям и группам персонала. Для мотивации наиболее значимых сотрудников часто требуется введение дополнительных выплат за выполнение задач в рамках антикризисной программы. К ценным работникам необходим индивидуальный подход. Материальная мотивация не всегда играет решающей роли. Работник скорее оценит признание своей уникальности для компании, внимание к своим проблемам, возможность диалога с руководством на «равных», предоставление новых возможностей для карьерного роста. Люди не знают, каково будет положение компании через год, и не готовы работать на долгосрочные цели. Поэтому система мотивации должна быть краткосрочной (от трех до шести месяцев), направленной на достижение оперативных целей, необходимых для преодоления кризиса, и предполагать высокие бонусы в случае успеха. Хорошим стимулом для менеджера, эффективно действовавшего в ситуации кризиса, может стать включение в состав партнеров компании. Для остальных сотрудников мотивирующим фактором служит соблюдение обязательств со стороны менеджмента в части сроков и размера заработной платы.

Сокращение персонала Увольнение персоналаСохранение персонала По сокращению штата По собственному желанию По соглашению сторон По результатам аттестации Аутплейсмент Объявление простоя Вынужденные отпуска Неполное рабочее время Понижение зарплаты Приостановка найма новых работников Аутстаффинг

Разъяснительная работа с персоналом Честная информация о текущей ситуации в компании и планах выхода из кризиса, распространяемая среди персонала, может повысить степень лояльности работников и способствовать росту производительности труда Информация для сотрудников должна содержать: характеристику ситуации, в которой находится компания; наиболее вероятный вариант развития событий в случае, если не будут приняты антикризисные меры; запланированные меры по преодолению кризиса и ожидаемые результаты от их реализации; программу вывода компании из кризиса и роль сотрудников в ее успешной реализации.

Кадровый рынок До кризиса: Кадровый голод «Привлекательность работодателя» Рост зарплат опережает производительность труда Почасовая производительность труда России 8% от Американской (100%), в Норвегии этот показатель 132%

3 мифа о сегодняшнем рынке труда Миф 1: кадровый рынок перестает быть «перегретым», сейчас или очень скоро на рынке появятся подешевевшие квалифицированные кадры, тогда будет можно заменить часть персонала на более сильных. Миф 2: сейчас не время для инноваций, необходимо закрывать проекты развития и сокращать людей, нанятых на реализацию этих проектов. Миф 3: люди боятся потерять работу, и это мотивирует их само по себе на достижение запланированных результатов.

Плюсы для работодателей в период кризиса Вы можете получить захватывающий опыт антикризисного управления и при правильной работе с персоналом максимально сплотить коллектив. Мы все понимаем, что устоят только лучшие компании. Вы можете повысить производительность труда и лояльность сотрудников. Вы сможете снизить затраты на подбор персонала в связи с достатком хороших резюме на рынке труда. К тому же не все компании с умом подходят к сокращениям. Соответственно, есть вероятность, что они уволят «звезд», которых можно будет пригласить на работу. Вы можете взвешено сократить затраты на удержание персонала. За это время произойдет стабилизация или снижение фондов оплаты труда. Чем дольше продлится кризис, тем дешевле будет персонал. Во время кризиса снизится стоимость обучения при сохранении качества. У менеджера по персоналу появится хорошая возможность проследить финансовую ситуацию у конкурентов. Помимо вышеуказанных плюсов, некоторые компании будут использовать сложившуюся ситуацию с целью избавления от «лишнего» персонала, не приносящего дополнительную прибыль.

Статистические данные По данным РСПП в ноябре/декабре 2008 г. из 200 компаний: Намерены сокращать персонал – 61% / 52% Снижать заработную плану -- 23% / 20% Приостановили набор персонала -- 63% Активность соискателей выросла -- 18% / 33% Активность работодателей упала -- 15% / 41% Общая тенденция осени - зимы 2008 года Частичный или полный отказ от приема на работу новых сотрудников и сокращение затрат на рабочую силу. Наблюдаемое повсеместно снижение заработной платы привело к росту увольнений по собственному желанию.

Директор по персоналу Руководитель отдела персонала Степень влияния Директор по персоналу Руководитель отдела персонала Менеджер по персоналу Роль менеджера по персоналу