КАК НАНЯТЬ НОРМАЛЬНЫХ ЛЮДЕЙ Тимофей Левицкий

О чем пойдет речь Персонал подбирать трудно Правильный подбор сильно влияет на работу компании Мы будем обсуждать один конкретный аспект подбора персонала: как за сравнительно малое время собеседования выяснить, какие полезные качества (поведенческие навыки) имеет кандидат

Почему мы это обсуждаем? Большинство из вас или уже участвует в подборе, или скоро будет участвовать Часто от качества подбора персонала зависит весь успех проекта Привычные и массово распространенные подходы часто дают очень плохой результат.

Что мы НЕ БУДЕМ обсуждать Тестирование на профессиональные навыки Технологии подбора (хедхантинг и прочее) Психологию Философию

Чего мы хотим от кандидата? Чтобы справлялись с работой Чтобы не ушли через три месяца Чтобы не создавали проблем в коллективе Иногда – чтобы выросли в компании

Какую проблему мы будем решать? Хочется нанять нормального человека Проверка навыков не помогает Участников много, им надо договориться Необходим простой, универсальный, быстрый, понятный всем участникам механизм отбора нормальных людей

Главные тезисы Психология нам не поможет (кстати, почему?) Интуиция имеет ограничения (кстати, какие?) Нужно ориентироваться на свойства, которые – Будут важны в работе – Проявляются в поведении – Могут быть четко выявлены за полчаса – Не поменяются, как только человек «выдохнет»

Что такое компетенции Основа личности – мотивы, самоосознание, личностные качества… Плохо поддается выявлению. Не всегда понятно, как влияет на работу. Умения и знания – легко меняются и дополняются, легко выявляются, но именно поэтому не так важны при подборе. Компетенции – то, как человек себя ведет в жизни. Меняются медленно и с трудом, сильно влияют на работу, поддаются выявлению.

Что считать или не считать компетенцией? Стрессоустойчивость Лояльность Аналитические способности Навыки коммуникации Лидерство

Как выявить компетенции Настроить кандидата на нормальный разговор Задавать вопросы о реальных событиях в прошлом Внимательно слушать и записывать Тренироваться интерпретировать ответы в духе оценки компетенций

Как выявить и измерить компетенции Пример первый: умение преодолевать трудности Пример второй: навыки эффективной коммуникации

Для тех, кто любит таблички НазваниеВопросы для выявленияВысокий уровеньСредний уровеньНизкий уровень Лидерство1. Как Вы проводите свободное время? 2. Вспомните, как Вы что-нибудь организовали. Расскажите! Как правило, использует для решения значительных по трудоемкости задач энергию целых коллективов. Часто поступает так неосознанно. Часто упоминает, как убедил других людей поступить, как нужно ему Не может сходу вспомнить ни одной ситуации, чтобы он уговорил всех поступать так, как нужно или интересно ему Инновационность1. Расскажите, как Вы решили какую- нибудь сложную проблему Как правило, стремится решать одни и те же задачи разными способами. Испытывает выраженный дискомфорт при необходимости решать задачи все время одинаково. Среди нескольких историй об успешном решении проблем хотя бы одна - о том, как он придумал новый подход Без специальных усилий с Вашей стороны не упоминает никаких инноваций. Явно гордится тем, что действует строго по инструкции. Умение работать с информацией 1. Расскажите, как Вы решили какую- нибудь сложную проблему Самостоятельно разбирается в сложных проблемах, рассказывает о больших объемах аналитической работы без акцента на "подвиг". Использует нестандартные источники информации. Критически воспринимает данные (перепроверяет) Как правило, находил решения проблем в общедоступных источниках. Ищет и находит информацию в специально предназначенных для этого местах (википедия, инструкции) Неохотно работает с исходной информацией. Не читает инструкций.

Каких ошибок надо избегать Мы хотим узнать, что человек сделал, а не что он ДУМАЕТ, что сделал БЫ. Поэтому опасны «проективные» вопросы Нам надо знать, какой перед нами человек, а не что он о себе ДУМАЕТ. Поэтому опасны «оценочные» вопросы Нам надо знать, что человек имеет нам сказать, а не подтвердить свои исходные мысли. Поэтому опасны «закрытые» вопросы Мы хотим, чтобы кандидат показал себя с лучшей стороны. Поэтому опасны элементы стресс-интервью

Упражнение Упражнение: вспомните все «лишние» вопросы, которые задавали вам. А возможно, такие, которые задавали вы.

Профили должностей На разные должности нужны люди с разными компетенциями Лучше взять человека «с запасом» по компетенциям

Резюме Компетенции полезны для отбора людей, с которыми вы собираетесь работать Это не то же самое, что личные качества, и не то же самое, что умения Их можно выявить и их можно конструктивно обсуждать С помощью модели компетенций можно и снижать стоимость персонала, и повышать его качество

Вопросы, пожалуйста! Для связи: Скайп: timlevitsky