Кадровые инновации национального исследовательского университета В. В. Радаев 25 ноября 2010 г. 1

Цели кадровой политики Обеспечение высоких международных стандартов преподавания Развитие исследовательской и проектной деятельности Интеграция в международное профессиональное сообщество 2

Средства кадровой политики Создание условий для эффективной работы преподавателей и сотрудников Стимулирование академической деятельности и повышения профессиональной квалификации Формирование и обновление кадрового состава 3

Штатные преподаватели и совместители НИУ ВШЭ (Москва), 2005–2009 гг., чел. чел.

Политика в области оплаты труда и стимулирования деятельности Ступенчатое повышение базового уровня оплаты и ее минимального уровня (20 тыс. руб.) Выравнивание оплаты труда для совместителей Выравнивание условий оплаты труда преподавателей невыпускающих кафедр Расширение группы ординарных профессоров (52 чел.) Постоянное усиление селективных материальных стимулов – Программы Научного фонда – Программы Центра повышения квалификации – Программы Фонда образовательных инноваций 5

Селективные стимулы для преподавателей Наличие научных публикаций как базовое условие трудового договора Академические надбавки первого уровня за научные публикации Академические надбавки второго уровня за научный вклад и третьего уровня за публикации в международных реферируемых журналах Поощрение научных руководителей защитившихся аспирантов Гранты Научного фонда 6

Индивидуальные исследовательские гранты Коллективные исследовательские проекты «Учитель-Ученики» Софинансирование грантов РФФИ и РГНФ Гранты для участия в выездных научных мероприятиях 7

Информационная база исследований Закупка баз данных (Bloomberg, Reuter и др.) Собственные мониторинги поведения домохозяйств и предприятий (HSE-RLMS и др.) Поддержание и развитие Единого архива экономических и социологических данных Закупка 37 лицензионных электронных информационных и библиотечных баз 8

Способы снижения учебной нагрузки Творческие отпуска до 6 мес. Учебные ассистенты – 102 чел. Группы высокого профессионального потенциала – снижение на 25% 9

Повышение квалификации Всего через Центр повышения квалификации ГУ-ВШЭ за первое полугодие 2010 г. было реализовано 634 индивидуальных заявки на повышение квалификации и академическую мобильность (включая филиалы) До конца года число реализованных индивидуальных заявок превысит

Программы повышения квалификации (общие навыки) Курсы по иностранным языкам (английский, французский, немецкий) Развитие академических навыков Практическая психология Базовые управленческие навыки Навыки эффективной коммуникации Ораторское мастерство 11

Программы повышения квалификации (IT-навыки) Использование электронных библиотечных ресурсов Информационно-коммуникационные технологии в преподавании английского языка Корпоративное программное обеспечение ГУ-ВШЭ (LMS, АСАВ, ИС-ПРО, БОСС-Кадровик, СИНБАД) 12

Программы повышения квалификации (специальные навыки) Теория контрактов Прикладная эконометрика Экономика труда Эмпирические приложения теории отраслевых рынков Профессиональное управление проектами Работа с базой данных RLMS-HSE Логистика и управление цепями поставок 13

Академическая мобильность Поездки на конференции, семинары, летние школы Индивидуальные стажировки за рубежом и в России Приглашение зарубежных исследователей и преподавателей 14

Конкурсные программы Фонда образовательных инноваций Преподавание учебных дисциплин на английском языке Оригинальные концепции организации и проведения научно-исследовательских семинаров Разработка курсов по обучению академическим навыкам Оригинальные методики проведения семинарских занятий Оригинальные модели организации самостоятельной работы студентов Разработка программ учебных практикумов Дистанционная поддержка образовательных программ Видеозапись лекционных курсов 15

Конкурсы «Преподаватель года» «Преподаватель факультета/отделения » «Научный руководитель студентов и аспирантов факультета/отделения » «Преподаватель иностранного языка -2010» «Молодой преподаватель факультета/отделения » 16

Соблюдение контрактных обязательств перед Университетом Выполнение основной учебной нагрузки Ведение исследовательской работы Участие в деятельности кафедры, факультета Отсутствие провальных рейтингов Регулярное повышение квалификации Предоставление и обновление персональной информации на портале Соблюдение присутственных часов 17

Уточнение критериев отбора преподавателей Профильное образование и преподавательский опыт Наличие исследовательской работы и научных публикаций или практического опыта работы Исключение – вчерашние выпускники (обязательства предоставления результатов через год) 18

Группы высокого профессионального потенциала (кадровый резерв) Создание групп кадрового резерва – «Будущие преподаватели» (51 чел.) – «Новые преподаватели» (75 чел.) – «Новые исследователи» (22 чел.) – «Будущие профессора» (33 чел.) Двухлетние стартовые гранты для молодых преподавателей и научных сотрудников Конкурсы проектов для кадрового резерва Программы повышения квалификации кадрового резерва 19

Программы для кадрового резерва Конкурсы инициативных образовательных проектов Конкурсы междисциплинарных научных семинаров Выездные семинары Регулярные встречи с руководством Установление стимулирующих выплат - для категорий «Новые преподаватели», «Новые исследователи» и «Будущие профессора» Возможность сокращения учебной нагрузки на 25 % - для категорий «Новые преподаватели» и «Будущие профессора» Возможность ускоренного по срокам должностного продвижения - для категории «Будущие профессора» 20

Международный рекрутинг Приглашение обладателей PhD с научными публикациями в международных журналах Открытый международный конкурс и отбор международным комитетом Предложение индивидуальных условий контракта Обладатели PhD более квалифицированы чем доценты и профессора? Обладатели PhD имеют иной академический опыт, необходимый для интернационализации Университета 21

Спасибо за внимание! 22