Немонетарные стимулы для топ-менеджеров Москва Апрель 2013 г. Материалы для III Практической конференции журнала «Директор по персоналу»

Объединенная металлургическая компания (ОМК) один из крупнейших российских производителей продукции для ведущих энергетических, транспортных и промышленных компаний. Компания была создана в 1992 году. ОМК выпускает трубы различного назначения, железнодорожные колеса, прокат, трубопроводную арматуру. В составе ОМК 6 крупных предприятий металлургической отрасли: Выксунский металлургический завод (Нижегородская область), Альметьевский трубный завод (Республика Татарстан), завод Трубодеталь (Челябинская область), Литейно-прокатный комплекс (Нижегородская область), Благовещенский арматурный завод (Республика Башкортостан) и завод OMK Tube (штат Техас, США). Трубы, изготовленные на предприятиях группы ОМК, используются при сооружении крупнейших российских и международных газопроводов, таких как Nord Stream, БТС, Северо-Европейский газопровод, Сахалин-Хабаровск-Владивосток, Джубга-Лазаревское-Сочи, Восточная Сибирь – Тихий океан и других. Среди основных потребителей продукции ОМК ведущие российские и зарубежные компании: «Газпром», «Российские железные дороги», «ЛУКойл», «АК Транснефть», «Сургутнефтегаз», «Роснефть», «ТНК-ВР», ExxonMobil, Royal Dutch/Shell, General Electric, Samsung. Продукция ОМК поставляется в 30 стран мира.

65 человек В 7 регионах Возраст от 32 до 60 лет 15% женщин 11 чел. - General, остальные функциональные Стаж работы в компании от 1 до 20 лет Средний балл по компетенциям - 4 по 5-бальной шкале Средний уровень результативности 89% по 100% шкале Президент Руководитель дивизиона Директор функции 1 Директор функции 2 Вице- президент Директор функции 1

Ключевая задача немонетарных стимулов – обеспечивать нужный уровень вовлеченности Вовлеченность имеет тесную корреляцию с эффективностью Вовлеченность – состояние человека, при котором он удовлетворен (работой, зарплатой, условиями труда, возможностями развития) будет продолжать здесь работать, радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше, воспринимает бизнес компании как свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание.

Топ-менеджеры не менее чувствительны к немонетарным стимулам, чем рядовые сотрудники Топ-менеджер – прежде всего человек, топ-должность не говорит об эксклюзивности стимулов, скорее об их большем разнообразии Простое «спасибо» или «отлично выступил» никогда не бывают лишними даже для топ-менеджера, эффекта «привыкания» не возникает Топ-менеджеры оценивают стимулы не относительно других топ- менеджеров, а относительно своих достижений и ожиданий Топ-менеджеры умеют и хотят сами формулировать свои потребности

Нужно выбрать модель стимулов: персональный подход или стандарт Немонетарные стимулы почти ничего не стоят Немонетарные стимулы можно и нужно монетизировать Эффективность каждого стимула можно измерить Топ-менеджерам подходят только «пряники»

Гибкость и последовательность Самый дорогой стимул - время После монетизации снова появляется та же потребность Самое действенное трудно измеримо Наличие даже неиспользуемого «кнута» дисциплинирует в работе

Страховки Отдых Спорт Транспорт Связь Пр. Место работы График работы Рабочее место Командировки Обучение, стажировки Карьера Прозрачность стратегии, целей, процедур, решений Востребованность «Интересность», напряженность/реалистичность целей Уверенность в лидере Возможности для развития Баланс полномочий, ресурсов и ответственности Стиль общения Командная работа Общие события Внимание к людям Уровень свободы Баланс признания и претензий Конкурсы и соревнования Корпоративная культура Система управления Соцпакет; табель положенности Условия труда Вовлеченность

Кадровый комитет: -«Дружелюбная оценка» -HR-партнер: просто о сложном -Подготовка кадровых решений самим топ- менеджером -Открытое обсуждение результатов

Развернутая публикация в корпоративных СМИ Беседа с собственником Благодарственные письма за конкретную решенную задачу Востребованность, участие в непрофильных совещаниях Участие во внешней жизни: преподавание, участие в рейтингах и т.д. Свободный график, отпуск вовремя Проект, где есть самостоятельный успех Вручение наград на мероприятии с участием партнеров компании

! Каждый топ-менеджер четко знает, какие его деяния приведут к увольнению из компании

В компании работает одна из самых эффективных команд топ-менеджеров, о чем свидетельствуют результаты работы компании За десять лет в компании работали и работают около ста человек категории топ-менеджеров, из них только два человека за данный период ушли из компании сами