Практические аспекты формирования внешнего и внутреннего кадрового резерва компании
Чем регламентировать? 1. Концепция, политика, стандарт… 2. БП, технология… 3. Регламент, процедура…. 4. Положение, инструкция, инструкция, формат (шаблон)… формат (шаблон)…
С чего начинать? Описание процесса (из политики ОАО «…» о работе с руководящими кадрами и подготовке кадрового резерва): 1.Планирование потребности в человеческих ресурсах: выявление ключевых должностей для успешного функционирования компании 2. Определение профилей кандидатов, способных при соответствующей подготовке заполнять данные должности 3. Выявление кандидатов в резерв 4. Выявление потенциала развития и необходимых сфер развития ключевых руководителей и резервистов 5. Составление индивидуальных программ развития ключевых руководителей и резервистов 6. Выполнение индивидуальных программ развития ключевых руководителей и резервистов 7. Внедрение программ удержания ключевого персонала компании 8. Планирование и использование ключевых человеческих ресурсов в связи с потребностями развития бизнеса
Обоснование (из концепции развития кадрового потенциала (завод)) Возможности, которые предоставляет предприятию система развития кадрового потенциала: Система Система Является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции Является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции Позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников Позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников Дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам Дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам
Обоснование Возможности, которые предоставляет предприятию система развития кадрового потенциала: Система Система Ускоряет развитие талантливых сотрудников Ускоряет развитие талантливых сотрудников Предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста Предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста Снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации - процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников Снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации - процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников
Принципы повышения кадрового потенциала компании. Обеспечение персоналом Обеспечение персоналом Поиск, отбор и найм сотрудников проводим по чётко прописанным процедурам, под формализованную должность. При поиске и отборе учитываем возможности роста и перемещения собственных сотрудников При поиске и отборе учитываем возможности роста и перемещения собственных сотрудников
Положение о персонале 7.Работа с кадровым резервом 7.Работа с кадровым резервом 7.1.Работа с кадровым резервом находится в компетенции службы управления персоналом. 7.1.Работа с кадровым резервом находится в компетенции службы управления персоналом. 7.2.Кадровый резерв является основным источником заполнения должностей руководителей среднего звена и специалистов. 7.2.Кадровый резерв является основным источником заполнения должностей руководителей среднего звена и специалистов. 7.3.В кадровый резерв включаются Работники, наиболее эффективно работающие в Обществе и добившиеся наиболее значимых результатов. 7.3.В кадровый резерв включаются Работники, наиболее эффективно работающие в Обществе и добившиеся наиболее значимых результатов. 7.4.Список кадрового резерва утверждается Генеральным директором не позднее 15 января текущего года и пополняется в течение года новыми кандидатами за счет выбывших. 7.4.Список кадрового резерва утверждается Генеральным директором не позднее 15 января текущего года и пополняется в течение года новыми кандидатами за счет выбывших. 7.5.Директор по управлению персоналом наряду со списком кадрового резерва представляет и утверждает у Генерального директора план работы с кадровым резервом, который включает в себя: 7.5.Директор по управлению персоналом наряду со списком кадрового резерва представляет и утверждает у Генерального директора план работы с кадровым резервом, который включает в себя: –индивидуальный план обучения резервиста (дополнительное образование, лекции, семинары, тренинги, деловые игры и т. п.); –индивидуальный план обучения резервиста (дополнительное образование, лекции, семинары, тренинги, деловые игры и т. п.); –решение практических задач кандидатами на выдвижение (работа в составе проект-групп, дублирование или замещение руководителя); –решение практических задач кандидатами на выдвижение (работа в составе проект-групп, дублирование или замещение руководителя); –личный план повышения профессиональной и управленческой квалификации. –личный план повышения профессиональной и управленческой квалификации.
1. Общие положения 1.5. В Положении рассматриваются: основные принципы и порядок формирования кадрового резерва; организация работы по его подготовке; учет работы с кадровым резервом и контроль за ней; обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом на всех уровнях управления. 2. Структура кадрового резерва 3. Общие принципы подбора кандидатов в состав кадрового резерва 4. Порядок формирования кадрового резерва 5. Основные формы и методы подготовки кадрового резерва 6. Контроль за работой с резервом Структура положения о кадровом резерве 7. Порядок пересмотра и пополнения резерва 8. Обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом 9. Назначение на должность
Форматы документов (заполняется директором по управлению персоналом совместно с непосредственным руководителем) ПЛАН РАЗВИТИЯ РАБОТНИКА (заполняется директором по управлению персоналом совместно с непосредственным руководителем) Ф.И.О.___________________________________________________________________________________ Дата составления__________________________________________________________________________ Данный бланк заполняется только после анализа данных формы 1 и 2. Предлагаемые направления развития должны улучшать или развивать те выявленные качества работника, которые крайне необходимы для его успеха в настоящем и будущем. Предлагаемые меры могут включать в себя приобретение опыта по выполняемой работе и работе в команде, специальных заданий, а также изучение профессиональных материалов, самообучение, участие во внутрикорпоративном и внешнем обучении. Цели развития Название Ресурсы и стоимость Сроки мероприятия Заключение по результатам выполнения плана развития (в свободной форме). Руководитель подразделения ____________________________ (подпись) (подпись) Кандидат кадрового резерва _____________________________ (подпись) (подпись) Руководитель ОУП _____________________________________ (подпись) В графу Комментарии внесите все несогласия, которые возникли в процессе обсуждения выполнения личного плана развития.
Форматы документов АНКЕТА КАНДИДАТА В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ Порядок проведения оценки работника 1.Работник и его непосредственный руководитель внимательно знакомятся с прилагаемыми формами, подлежащими заполнению, и уточняют с менеджером по персоналу неясные моменты. 2.Работник заполняет форму 1 и направляет ее своему непосредственному руководителю. 3.Непосредственный руководитель по получении от работника заполненной формы 1 заполняет секции 1 и 2 формы 2. 4.По заполнении указанных секций формы 2 непосредственный руководитель, эксперты заполняют секции 3 и 4 формы 2. Основываясь на результатах заполнения секций 3 и 4 формы 2, непосредственный руководитель вместе со специалистами ОУП разрабатывают план развития или рекомендации к плану развития работника (форма 3). 5.Работник, его непосредственный руководитель, Генеральный директор и руководитель ОУП обсуждают результаты оценки и план развития работника. В случае недостижения между сторонами согласия непосредственный руководитель, руководитель ОУП и Генеральный директор делают комментарии на последней странице анкеты оценки работника. 6.Анкета оценки работника передается в ОУП Общества.
Принципы повышения кадрового потенциала компании. Обеспечение персоналом Обеспечение персоналом Введение в должность планирует и проводит непосредственный руководитель, сопровождение - Отдела персонала Планируемая адаптация персонала – один год, курируется Отделом персонала, завершается по итогам прохождения ежегодной процедуры оценки.
Взаимосвязь документов (из «Положения по оценке персонала» 7.3. Оценки деятельности сотрудника: а) Соответствует занимаемой должности. Рекомендован в кадровый резерв б) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); в) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной оценкой через определенный экспертной комиссией период; г) не соответствует занимаемой должности с последующей переоценкой или без таковой, с понижением заработной платы, переводом в другой ранг Экспертная комиссия помимо оценки деятельности сотрудника составляет свои рекомендации работнику, а также в адрес непосредственного руководителя. Комиссия может рекомендовать работнику составить личную программу кадрового роста, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе.