ТЕМА 7 «МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА»

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ Основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы

МОТИВЫ К ТРУДУ Внутреннее побуждение активности работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в организации БИОЛОГИЧЕСКИЕДУХОВНЫЕ

ТИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПАТРИОТИЧЕСКАЯ Сама работа не является для сотрудника значимой ценностью, а рассматривается им только как источник заработка Сотрудник ценит в работе ее содержание Работник более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия

ТИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ХОЗЯЙСКАЯ ЛЮМПЕНИЗИРОВАННАЯ Работник стремится к автономии, добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу Работник отдает предпочтение уравнительному распределению материальных благ

ВАЖНО ПОМНИТЬ! «ПЛОХИХ» ТИПОВ РАБОТНИКОВ НЕТ! КАЖДЫЙ ТИП РАБОТНИКА МОЖЕТ БЫТЬ ЭФФЕКТИВЕН В ЗАВИСИМОСТИ ОТ КОНКРЕТНОЙ СИТУАЦИИ

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА Способ управления трудовым поведением работника Совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний Внешнее воздействие со стороны организации на работников

ВИДЫ СТИМУЛОВ НЕГАТИВНЫЕ МАТЕРИАЛЬНЫЕ ДЕНЕЖНЫЕ НАТУРАЛЬНЫЕ МОРАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПАТЕРНАЛИЗМ УЧАСТИЕ В СОВЛАДЕНИИ И УПРАВЛЕНИИ

МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ЦЕЛЕВОЙ МЕТОД МЕТОД РАСШИРЕНИЯ РАБОТ МЕТОД ОБОГАЩЕНИЯ РАБОТ МЕТОД СОУЧАСТИЯ (ПРИВЛЕЧЕНИЯ) ПЕРСОНАЛА МЕТОД ВЗЫСКАНИЙ

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ (основные требования) КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ КОМПЛЕКСНОСТЬ ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОСТЬ ГИБКОСТЬ И ОПЕРАТИВНОСТЬ ПРОСТОТА ДОСТУПНОСТЬ ОЩУТИМОСТЬ ЦЕННОСТЬ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПОСТЕПЕННОСТЬ МИНИМИЗАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУ РЕЗУЛЬТАТОМ ТРУДА И ОПЛАТОЙ

КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ТРАНСФЕРТЫ БАЗОВАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ ГАРАНТИРОВАННЫЕ ГОСУДАРСТВОМ ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

БАЗОВАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности (рабочем месте), является постоянной частью денежного вознаграждения

ФАКТОРЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ДОЛЖНОСТНОГО ОКЛАДА Квалификация Сложность выполняемой работы Степень самостоятельности выполнения работ Степень ответственности за руководство работой других сотрудников Напряженность, вредность (опасность) труда Стоимость жизни в регионе (населенном пункте) Природно-климатические особенности Отраслевая специфика

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА РАНЖИРОВАНИЕ БАЛЛЬНЫЙ (ФАКТОРНО- КРИТЕРИАЛЬНЫЙ) МЕТОД МЕТОД КЛАССИФИКАЦИИ (ГРАДАЦИИ) ВИДОВ ТРУДА

РАНЖИРОВАНИЕ

ФАКТОРНО-КРИТЕРИАЛЬНЫЙ МЕТОД ОЦЕНКИ Фактор сложности работ Весомость фактора Критерии фактораЗначимость критериев Степень специализации 0,10Работа: узкоспециализированная разнородная (по ряду задач) разнородная по всему кругу задач 0,2 0,6 1,0 Степень самостоятельности выполнения работ 0,15Выполнение работы: под руководством начальника в соответствии с инструкцией самостоятельное 0,2 0,6 1,0 Степень ответственности 0,20Только за свою работу За работу группы За работу всего подразделения 0,3 0,6 1,0

ТАРИФНАЯ СЕТКА Тарифный разрядТарифный коэффициентБазовый оклад, руб. 10, , , , , , , ,

НАДБАВКИ Носят условно-постоянный характер и устанавливаются для учета индивидуальных особенностей (специфики деятельности) работников и придания определенной гибкости и управляемости системе стимулирования

ДОПЛАТЫ Носят временный характер и устанавливаются в случаях, когда условия труда работника отличаются от оговоренных в трудовом договоре (должностной инструкции)

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ Дополнительное вознаграждение работника за результаты труда, связывающее уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы организации, структурного подразделения и самого работника

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ ПРЕМИИ БОНУСЫ КОМИССИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ УЧАСТИЕ В ПРИБЫЛИ

ВИДЫ ПРЕМИЙ ПО ИНДИВИДУАЛЬНЫМ РЕЗУЛЬТАТАМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА ЗА ВКЛАД В РАБОТУ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ПО ОБЩИМ РЕЗУЛЬТАТАМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ЦЕЛЕВЫЕ

ДЕПРЕМИРОВАНИЕ Процедура уменьшения размера уже заработанной премии Цель - повышение трудовой, производственной и технологической дисциплины Размер уменьшения премии может быть установлен от 5% до 100%

СООТНОШЕНИЕ ПОСТОЯННОЙ И ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТЕЙ ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ Определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника

ПРИМЕРЫ СООТНОШЕНИЯ СОСТАВЛЯЮЩИХ ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ Должностная позиция Постоянная часть Переменная часть ПиПпПо Штамповщик Торговый агент Зав. торговым залом Главный бухгалтер Зам. ген. директора

СОЦИАЛЬНЫЕ ТРАНСФЕРТЫ Дополнительные блага, получаемые работниками от организации, повышающие их благосостояние и качество трудовой жизни

СОЦИАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА, ГАРАНТИРОВАННАЯ ГОСУДАРСТВОМ Пенсионное обеспечение Помощь инвалидам Оплачиваемые основные и дополнительные отпуска Оплата временной нетрудоспособности Льготы женщинам

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ И ЛЬГОТЫ Предоставляются организацией на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам, из собственной прибыли

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ РОССИЙСКИМИ КОМПАНИЯМИ (по данным опроса руководителей компаний) Обучение за счет компании Оплата проезда на общественном транспорте Питание Ссуды Медицинское обслуживание Страхование Туристические путевки, отдых Оплата жилья

СИСТЕМА КАФЕТЕРИЯ Каждый работник получает возможность выбрать из общего перечня те льготы и услуги, которые вызывают у него предпочтение Активно применяется в системе стимулирования руководителей На остальные категории персонала распространяется довольно медленно, что связано с большой потребностью в информации и неуверенностью в правильности выбора

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ Не предоставляются работникам - нарушителям трудовой дисциплины (Правил внутреннего трудового распорядка организации )