Anna Vlasova, School of HRM1 HR-стратегия Анна Власова

Anna Vlasova, School of HRM2 Необходимость стратегии, в т.ч. HR Обеспечение интересов собственника и минимизация рисков (в том числе связанных с неразвитым рынком труда в Украине) Обеспечение перехода от ручного управления к управлению через планы, системы, процедуры (в том числе через HR- кодекс, политику, процедуры отбора, обучения, оценки, увольнения) Развитие в долгосрочной перспективе (инвестиции в то, что не дает результат сразу (цель менеджмента – будущее): имидж, бренды) (в том числе в персонал, в бренд работодателя) Выживание в условиях неопределенности при наличии конкуренции (маркетинговый подход, стратегический подход) и при ограниченности ресурсов (в том числе конкуренция на рынке труда, ограниченность квалифицированных ресурсов и необходимость HR-стратегии) Зарабатывание (повышение результативности и эффективности) на абстрактных «вещах» (в том числе за счет лидерства, команды, мотивации, компетентности) Обеспечение поддержки стратегических решений персоналом компании (в том числе внутренние коммуникации и ER)

Anna Vlasova, School of HRM3

4 2. Миссия (в т.ч. миссия по отношению к собственному персоналу) 1. Видение (в т.ч. видение персонала) 3а. Анализ внешней среды (OT): 3б. Анализ внутренней среды (SW): - потенциальные возможности - сильные стороны -потенциальные угрозы (в т.ч на рынке труда) - слабые стороны (в т.ч. человеческих ресурсов) 4. Определение главных целей деятельности BSC (в т.ч. в сфере человеческих ресурсов ) Стратегический мониторинг 5. Выбор стратегии из альтернативных вариантов (в т.ч. стратегии использования человеческих ресурсов ) 6. Конкретизация (детализация) стратегии -разработка тактических, оперативных и вариантных планов -разработка политики (в т.ч. кадровой) -внедрение новых процедур(в т.ч. кадровых) Процесс разработки стратегий в компании

Anna Vlasova, School of HRM5 HR-стратегия и HR-система Результативность персонала Эффективность персонала HR-стратегия HR-система Ресурсные Вознаграждения Развития

Anna Vlasova, School of HRM6 Деление общей HR-стратегии Ресурсные стратегии (позиционирования на рынке труда; планирования персонала; отбора; администрирования; увольнения) Стратегии развития (организационного развития; развития персонала; развития карьер; развития менеджмента; формирования корпоративной культуры) Стратегии вознаграждения (компенсационные стратегии: привлечения; удержания; стимулирования; формирования мотивационного климата)

Anna Vlasova, School of HRM7 Общая HR- стратегия (фокус) HR-стратегия (инструменты идут от стратегии, а не наоборот) Ресурсная Обучения и развития Вознагра ждения Улучшение исполнения (деловая стратегия в производстве) Поиск людей «высокого качества» Отбор по компетенциям Развитие оценочных центров Тренинги по компетенциям Развивающие центры (корпоративные бизнес- школы) Развитие культуры, ориентированной на исполнение Использование управления исполнением, как базиса, для определения потребностей в обучении Оплата за компетенции Удержание людей «высокого качества»

Anna Vlasova, School of HRM8 Общая HR- стратегия (фокус) HR-стратегия (инструменты идут от стратегии, а не наоборот) Ресурсная Обучения и развития Вознагражде ния Расширение базы навыков (деловая стратегия роста за счет универсализации) Определение навыков, требующих развития у новых работников Анализ навыков Тренинги, сфокусирова нные на выявленных потребностях Признание навыков Оплата за навыки

Anna Vlasova, School of HRM9 Общая HR- стратегия (фокус) HR-стратегия (инструменты идут от стратегии, а не наоборот) Ресурсная Обучения и развития Вознаграждения Обеспечение возможностями для подработок (проектные компании) Разработка позитивного психологического контракта, основанного на соглашении развивать взаимозаменяемос ть Предоставление возможностей для расширения / обогащения работ и возможностей вхождения в новые роли Определение потребностей в развитии навыков через персональные планы развития Введение программ развития взаимозаменяе мости (обучение передаче навыков) Разработка структуры оплаты под кластеры работ (широкодиапазонны е работы), которые определяют уровни компетенций для ролей\кластеров работ, и обеспечивают основу для определения потребностей в обучении

Anna Vlasova, School of HRM10 Общая HR- стратегия (фокус) HR-стратегия РесурснаяОбучения и развития Вознагражде ния Усиление приверженн ости (деловая стратегия усиления связи результатов с ценностями компании) Анализ характеристик преданных сотрудников Использование сложных методов отбора для определения кандидатов, которые владеют данными характеристиками, определение насколько данные кандидаты будут приверженными организации Определение и коммуникация ключевых ценностей организации Основываясь на анализе характеристик преданных сотрудников, обеспечение прохождения практики и получения нового опыта таким образом, чтобы это улучшило понимание и принятие организационных ценностей и усилило поведение, которое соответствует ценностям Усиление поведения, которое соответствует ценностями, путем введения вознагражден ий за поддержку ключевых ценностей

Anna Vlasova, School of HRM11 Общая HR- стратегия (фокус) HR-стратегия (инструменты идут от стратегии, а не наоборот) РесурснаяОбучения и развития Вознаграждения Усиление мотивации (проф. компания) Анализ характеристик высокомотивир ованных сотрудников и разработка структурирова нного интервью для выявления высокомотивир ованных кандидатов Обеспечение возможностей развития, которое усиливает характеристики высокомотивиро ванных сотрудников, и предложение нефинансовых вознаграждений Использование процесса управления исполнением как основы для внедрения вознаграждений, дающих рост и развитие Удержание высокомотивирова нных сотрудников

Anna Vlasova, School of HRM12 Общая HR- стратегия (фокус) HR-стратегия Ресурсная Обучения и развития Вознаграждения Обеспече ние компетент ности и развития карьеры (общекорпорат ивная стратегия роста) Разработка модели компетенций и соответственно профилей Определение уровня владения необходимыми компетенциям и определение потенциальных способностей через управление процессом исполнения Использование управления исполнением и планов персонального развития, как базиса, для определения потребностей в обучении Установление широких возможностей развития и демонстрация горизонтальных путей карьерного развития Определение возможных карьерных лестниц в рамках каждого кластера работ в терминах компетенций Разработка структуры оплаты под кластер работ или с широким диапазоном, определяемых в терминах компетенций, в которых точно указаны «точки достижения» (требуемые компетенции по каждой роли внутри кластера работ или за пределами) Введение систем оплаты карьерного роста для стимулирования горизонтальных карьер

Anna Vlasova, School of HRM13 Пример стратегичности: зависимость TNA от стратегии Общая HR- стратегия TNA Расширение базы навыков Для определения потребностей в обучении анализ имеющихся навыков, определение gaps Обеспечение компетентности и развития карьеры Для определения потребностей в обучении использование управления исполнением и планов персонального развития Усиление приверженности Для определения потребностей в обучении анализ характеристик преданных работников и характеристик поведения, которое соответствует ценностям Усиление мотивации Для определения потребностей в обучении анализ характеристик высокомотивированных сотрудников Обычная практикаЧего хотят менеджеры (при какой стратегии это правильно?)

Anna Vlasova, School of HRM14 Анна Власова основатель и директор Школы HRM, партнер института стратегий INSPIRA Анна Власова – кандидат экономических наук; доцент; магистр бизнес- образования Университета экономики и права Екс-ан-Прованс - Марсель, Франция [University of Economics and Law, dAix-Marseille, France]. Имеет диплом по менеджменту Европейского Фонда Развития Менеджмента [efmd]. Принимала участие в совместных исследованиях по управлению человеческими ресурсами с Лондонской Бизнес-Школой [LBS] и в учебных проектах под эгидой Мирового Банка и Фонда Госимущества Украины. Анна Власова стажировалась по вопросам менеджмента и управления человеческими ресурсами в ведущих компаниях Канады, Франции, Дании. Более 15 лет проводит программы профессионального развития для менеджеров по управлению человеческими ресурсами и программы управленческого развития для собственников и ТОП-менеджеров. Анна Власова является консультантом более чем 70 компаний в разных сферах бизнеса