Мотивация и оплата труда

Два типа мотивации трудовой деятельности Мотивация типа А: присоединения и лояльности. Мотивация типа Б: эффективности деятельности Почему человек устраивается на работу именно в эту компанию: вступает в отношения купли-продажи своего труда с работодателем Почему продолжает работать в этой компании, а не меняет ее на другую Почему человек работает с определенной эффективностью Почему существует разница между тем, как сотрудник может (способен) работать и тем, как он работает (хочет работать)

Что мотивирует современных менеджеров присоединяться к компании (С.Шекшня)? 1. Брэнд. Имя организации, ее статус в отрасли. Разработанные ценности и культура, хорошее управление, высокий результаты деятельности компании, лидерство в отрасли, высокопрофессиональные сотрудники. 2. Сама профессиональная деятельность. Свобода и автономия, интересные задачи, карьерный рост (возможность реализовывать проекты), индивидуальное развитие, хороший начальник. 3. Вознаграждение. Компания должна позволять одним сотрудникам зарабатывать больше, а другим меньше. О бщий высокий уровень компенсаций в компании.

От чего зависит лояльность ? Что влияет на лояльность? 1. Удовлетворенность условиями работы 2. Взаимоотношения и взаимодействие, система коммуникаций 3. Готовность к перемене места работы 4. Индивидуальные причины возможного увольнения 5. Отождествление себя с предприятием и Компанией 6. Видение динамики, оценка происходящих изменений 7. Оценка позитивного вклада Компании в деятельность предприятий 8. Оценка позитивных дел и мероприятий предприятия в отношении сотрудников 9. Информированность относительно целей, задач и стратегии развития Компании (вовлеченность) Параметры

Побуждение работника к продуктивной деятельности в рамках выбранной им компании Система мотивации персонала Индивидуальная мотивация сотрудника Мотивация типа B

Трехфакторная система мотивации (стимулирования) I.Вознаграждение (финансовые, карьерные стимулы) II.Развитие (моральные, профессиональные) III.Возможности, предоставляемые организацией (организационные)

Вклад, внутренняя стоимость позиции – Плата за работу Система мотивации Рыночная стоимость позиции – Плата по рыночной оценке Результаты деятельности (KPI) – Плата за эффективность, Комиссионные, материальные вознаграждения и премии Потенциальный вклад – плата за знания, целевую помощь Компетенция и умения – плата за квалификацию, стаж, умения ФИКСИРОВАННАЯ (БАЗОВАЯ) ОПЛАТА ПЕРЕМЕННАЯ ОПЛАТА (ПРЕМИИ, БОНУСЫ) ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ (СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ) УЧАСТИЕ В ПРИБЫЛЯХ Система мотивации – финансовые стимулы

Технологии определения размеров заработной платы Метод назначения окладов по рыночной стоимости Метод простого ранжирования должностей Метод классификации по тарифным шкалам Метод балльной оценки Метод сравнения факторов Грейдинг Экзотические методы (кому сколько хочу)

Метод оценки должностей Hay определяет размер КАЖДОЙ должности в соответствии с критериями: Знания и умения Специальные Широта управления Навыки общения Решение вопросов Область решаемых вопросов Сложность вопросов Ответственность Свобода действия Влияние на конечные результаты Диапазон

Балльно-факторная матрица ФакторВес Коэф., % Макс. Кол-во баллов Кол-во баллов Уровень образования Опыт работы Профессиональные знания и навыки Сложность и новизна решаемых проблем Степень влияния на результат

Факторы для оценки должностей Фактор «Знания, умения, опыт» Для исполнения какой-либо должности могут потребоваться общие знания в нескольких областях, или глубокие специальные знания. Достаточно небольшого опыта и малого стажа, либо обширного опыта и длительного стажа. - Какое количество знаний, умений и опыта НЕОБХОДИМО и в каком количестве областей для данной должности? Фактор «Ответственность, самостоятельность» - Какова степень контроля данной должности? Каковы полномочия? - На какую часть ресурсов Банка (финансовых, людских, материальных) и в каком объеме (н-р, кредитные лимиты) влияет данная должность? - Какова степень риска потерь для Банка при принятии решений на данной должности? Фактор «Сложность и разнообразие» - Каков уровень сложности работы на данной должности? - Какова степень возможности совмещения в данной должности? Фактор «Взаимодействие и управление» - Каков необходимый уровень общения и взаимодействия с людьми требуется для работы в данной должности? - Какова степень широты управления людьми, процессами необходима?

Диаграмма оценки должностей по филиалам