УПРАВЛЕНИЕ ПРЕСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ Валерий Чемеков кандидат психологических наук

= 2 Процессы, определяющие корпоративное поведение сотрудника Оценка персонала Обучение Карьера (расстановка и перемещение) Мотивация hrdesk.ru

= 3 Как сделать систему оценки персонала системой? Единые параметры оценки Требования должности Компетенции сотрудника и Сначала сравним и выявим разницу: Результативность сотрудника Затем добавим еще один параметр: Карьера Обучение Мотивация Сопоставим компетенции и результативность и сделаем выводы о: hrdesk.ru

Соотношения Требований должности и Компетенций работника Т – К > 0 – неготовность или непригодность Т – К < 0 – избыточная квалификация Т – К = 0 – соответствие должности = 4 hrdesk.ru

ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ = 5 hrdesk.ru

Выбор принципа построения модели ТочностьУниверсальность Усредненность Одна универсальная модель Сравнимость профилей Полнота и всеохватность Отдельные модели для разных категорий = 6 hrdesk.ru

Что является источником профиля компетенций? = 7 То, что нужно компании То, что нужно, чтобы эта работа была выполнена То, что нужно, чтобы работа на этой должности была выполнена Специфичность hrdesk.ru

= 8 Общая структура компетенций Должность Ведущий специалист по телефонии Общие Профильные Специальные Стремление к развитию Клиентоориентированность Организованность Стрессоустойчивость Конкретное мышление Самостоятельное принятие решений Пассивные внутренние коммуникации Образование в области связи Знание Закона о связи РФ Знание ЛНА о связи Знание оборудования и сетей организации Нужно компании Нужно для выполнения работы Нужно для выполнения обязанностей hrdesk.ru

Источники компетенций Взять готовый набор компетенций (и адаптировать его) Создать свою модель = 9 hrdesk.ru

Big Five 1.Экстраверсия / социальная активность 2.Дружелюбие / согласие 3.Самоконтроль / добросовестность 4.Эмоциональная устойчивость 5.Интеллект / открытость опыту = 10 hrdesk.ru

ЕСЛИ В КОМПАНИИ ВНЕДРЁН ГРЕЙДИНГ = 11 hrdesk.ru

Факторы оценки должностей McKinsey 1.Сфера воздействия – влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода); 2.Сложность выполнения задач – планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений; 3.Требования – объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы (специальные и общие технические знания и мастерство, умение убеждать и вести переговоры, искусство управления). = 12 hrdesk.ru

Факторы оценки Watson Wyatt 1.Профессиональные знания 2.Знание бизнеса 3.Уровень руководства 4.Решение проблем 5.Характер влияния на бизнес 6.Сфера влияния 7.Коммуникации = 13 hrdesk.ru

Факторы оценки Hay System = 14 hrdesk.ru 1.Знания и Умения – совокупность знаний, умений и опыта, необходимых для выполнения работы на уровне принятых стандартов. Параметры: –Профессиональные знания –Широта знаний в области управления –Умение общаться с людьми 2.Решение Проблем – необходимое для работы размышление, способствующее анализу и принятию соответствующих выводов. Только приобретенное знание может быть использовано для решения проблемы. Именно поэтому Решение Проблем рассматривается как относительная величина (%) от использования Знаний и Умений. Параметры: –Среда (условия), в которой необходимо решать проблемы –Сложность проблемы 3.Ответственность – подотчетность за поступки и их последствия. Показывает влияние деятельности на конечный результат. Параметры: –Свобода действия – наличие или отсутствие контроля и руководства –Влияние деятельности на конечный результат –Диапазон (область воздействия) определен размером годового бюджета/оборота)

СОЗДАЕМ СВОЮ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ = 15 hrdesk.ru

Средства получения требований работ (job analysis) описание должности (job description) описание требований должности (job specification) методики описания работ: CMQ, PAQ, FJA оценочные шкалы = 16 Чемеков В.П. Грейдинг: построение системы управления персоналом. М.: Вершина; hrdesk.ru

Чем оценивать Базовые, Профильные и Специальные компетенции? = 17 КомпетенцииСредства оценки Базовые Тест-опросники Assessment Centre Профильные Специальные Профессиональные тесты (Тесты достижений) Аттестация (в классическом виде) Резюме Анкета кандидата Документы об образовании Медицинские свидетельства Другие методы изучения биографических данных и профессионального пути hrdesk.ru

Сравнение профиля должности с профилем компетенций = 18 Соответствие ценностям компании Активная жизненная позиция 60% Быстрая обучаемость40% Внимание к людям, чуткость 60% Гибкость в общении, в отношениях 10% Готовность к изменениям 80% Готовность сотрудничать 60% Соответствие корпоративной культуре компании hrdesk.ru

КОМПЕТЕНТНОСТЬ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ = 19 hrdesk.ru

= 20 Компетенции и результативность Компетентность – потенциал работника Результативность – показатель того, как работник реализовал потенциал hrdesk.ru

= 21 Оценка результативности персонала MBO KPI Performance appraisal hrdesk.ru

Параметры эффективности = 22 Количество решаемых задач Качество решений Сроки решения задач hrdesk.ru

= 23 Аттестационная матрица: обучение, мотивация, карьера Минимально допустимая НизкаяСредняяВысокая Минимально допустимая УвольнениеСнизить тарифКоучинг Снижение тарифа Горизон- тальная карьера Низкая Снизить тариф Коучинг Средняя Тариф не меняется Высокая ОбучениеПовышение квалификации Тариф не меняется Вертикаль- ная карьера Оценка результативности Оценка компетенций - Определяется кадровой политикой hrdesk.ru