Оценка сотрудников уровня MID и TOP (средний и высший менеджмент)

ПЛАН ПРЕЗЕНТАЦИИ: 1 - ПРИМЕРЫ ДОЛЖНОСТЕЙ 2 – СФЕРЫ 3 – ФОРМАТЫ ОЦЕНКИ 3.1. – профессиональная пригодность 3.2. – психологические компетенции 4 – РЕЗЮМЕ

ДИРЕКТОР ДЕПАРТАМЕНТА ГЛАВНЫЙ БУХГАЛТЕР ЗАМЕСТИТЕЛЬ ГЛАВНОГО БУХГАЛТЕРА ФИНАНСОВЫЙ ДИРЕКТОР ТОП:MID: ИСПОЛНИТЕЛИ: НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА БУХГАЛТЕР ФИНАНСИСТ МЕНЕДЖЕРЫ ПОМОЩНИК БУХГАЛТЕРА КАССИР ОПЕРАЦИОНИСТ

РУКОВОДЯЩАЯ РАБОТА (ЛЮБОГО НАПРАВЛЕНИЯ) КОММЕРЧЕСКИЕ СЛУЖБЫ (ПРОДАЖИ, ЗАКУПКИ) ФИНАНСЫ, БУХГАЛТЕРИЯ HR-СЛУЖБА МАРКЕТИНГ ЛОГИСТИКА ЮРИСПРУДЕНЦИЯ 2

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ

ВИД ОЦЕНКИЧТО МОЖНО ОЦЕНИТЬ КОЛИЧЕСТВО ЧАСОВ СТОИМОСТЬ за 1 чел. (евро) 1. Письменное тестирование на знания и навыки Знание законодательства Устное собеседование на знания и навыки 1, Ролевые игры и бизнес-кейсы (симуляции) в рамках «Центра Оценки» (Ассессмент-центра) на знания и навыки Знания процессов управления (мотивация, делегирование, постановка задач, психология сотрудников, стратегии принятия решения) Умение оценить людей Умение выбрать стратегию переговоров и продажи Знания о конфликтологии ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

4. *Методика HOGAN (компьютерная международная стандартизированна я независимая) Личностный потенциал (7 компетенций) Адаптация Амбициозность Общительность Межличностная восприимчивость Организованность Любознательность Подход к обучению Сводный потенциал руководителя. **Авантюризм 0, – отчет в цифрах 100 – описательный отчет 250 – глубинный отчет 5. *Методика HOGAN «Слабые зоны» (11 деструкторов карьеры) Изменчивость настроения Скептицизм Ригидность (сопротивление изменениям) Безразличность к чувствам других Независимость, неподчинение Чувство собственной сверхзначимости Импульсивность, рисковость Демонстративность, бахвальство Вычурность Педантичность Зависимость от мнения других 0,25 6. *Методика HOGAN Ценности, мотивация (10 мотивов) Признание Власть Жажда наслаждений Альтруизм Причастность Традиционность Безопасность Коммерция Эстетика Наука Подтверждение управленческой зрелости 0,25 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

7. Письменное тестирование психологических качеств Коммуникативные способности Лидерские склонности Способность организовать процессы / людей Личная ответственность Стрессоустойчивость Гибкость Конфликтность Многое другое Рисуночные (проективные) тесты Целостность личности Ценности Сложные зоны, барьеры Многое другое Тесты на интеллект (вербальный, цифровой, образный) Быстроту мышления Креативность / шаблонность Последовательность, логичность Эрудицию Ограничения, тип сложных задач 135 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

10. Экспресс-беседаМежличностные отношения: Отношения к руководству / подчиненным Стиль управления Конфликтность Психологическая предрасположенность к должности: Ответственность, Локус контроля Амбиции Работоспособность, энергичность Делегирование Лидерские качества Коммуникативные навыки Зрелость самооценки Стремление к достижению результатов Последовательность, Организованность Честность, верность, лояльность Мышление Настойчивость в достижении Способность решать проблемы Положительная аура, позитивное мышление Саморазвитие Мотиваторы/демотиваторы: Мотивы / Демотиваторы Эмоциональный фон, эмоции Сильные зоны Проблемные зоны 0, Глубинное оценочное интервью Ролевые игры и бизнес-кейсы (симуляции) в рамках «Центра Оценки» ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

РЕЗЮМЕ: *Методика оценки HOGAN позволяет с высокой достоверностью выявить склонность человека к **авантюрному складу ума (хитрости, склонность к воровству, интриги, махинации, нелояльность, недостоверность, подработки). Это, в свою очередь, заставляет более внимательно отнестись к проверке рекомендаций, особенно перед назначением на должности, связанные с прямым доступом к финансовым источникам или другим материальным ценностям или на должности, где вращаются большие потоки конфиденциальной информации (VIP-клиенты, счета, кассы, прибыльность, технологии). Заказчик может выбирать любой из выше перечисленных форматов оценки. В каждом случае заказчик получает отчет (устный или письменный, краткий или более развернутый) с описанием сильных / слабых зон под указанную позицию или в сравнении с другими кандидатами и рекомендации по его развитию.