Эффективная система оценки деятельности руководителей Компании «Комус» Кулешова Наталия Анатольевна, Зам. директора Департамента персонала

Компания «Комус» достигла в своем развитии фазы клиентоориентированной организации. Поэтому построение системы оценки труда руководителей Компании всех уровней управлеия по индивидуальным результатам в достижении стратегических целей Компании – приоритетная задача Руководства на 2005 год. Прямо или косвенно, каждый руководитель Компании может и должен влиять на прибыль Компании, поэтому в структуру индивидуального вознаграждения руководителей интегрированы ключевые показатели эффективности деятельности (KPI), отражающие долгосрочные и краткосрочные (на 2005г.) цели Компании по четырем основным управленческим блокам: финансы финансы клиенты клиенты внутренние бизнес-процессы внутренние бизнес-процессы персонал персонал

Показатели для ЦОТ

Система оценки деятельности руководителей Компании проактивна и эффективна, т.к. построена на базе финансовой мотивационной схемы по оценке личных результатов в достижении стратегических целей Компании. Количественные и качественные ключевые показатели деятельности (KPI) интегрированы в финансовые мотивационные схемы. - отражают уровень достижения целей, поставленных Руководством Компании, через выполнение целевых уровней бизнес - показателей Компании (% выполнения плана). Количественные показатели - отражают уровень достижения целей, поставленных Руководством Компании, через выполнение целевых уровней бизнес - показателей Компании (% выполнения плана). - отражают степень взаимопроникновения интересов бизнес - единиц, ключевые компетенции руководителей, необходимые для реализации стратегических целей в сложившихся рыночных условиях, с учетом воздействия основных мировых и российских факторов и тенденций внешней среды. Качественные показатели - отражают степень взаимопроникновения интересов бизнес - единиц, ключевые компетенции руководителей, необходимые для реализации стратегических целей в сложившихся рыночных условиях, с учетом воздействия основных мировых и российских факторов и тенденций внешней среды.

Финансовая мотивационная схема Определен относительный ФОТ руководителя (отношение к обороту, прибыли, бюджету затрат)Определен относительный ФОТ руководителя (отношение к обороту, прибыли, бюджету затрат) Определена структура вознаграждения, % оклада и % переменной частиОпределена структура вознаграждения, % оклада и % переменной части Сформирована матрица задачСформирована матрица задач Определен вес каждой из задачОпределен вес каждой из задач Настроена система учета результатов (достижений)Настроена система учета результатов (достижений) Рассчитан коэффициент результативности по формулеРассчитан коэффициент результативности по формуле Выплачена премия за результат (достижение)Выплачена премия за результат (достижение) (Крез-ти) рассчитывается в процентах достижения поставленных задач (80%, 90%, 100%) и вычисляется по формуле: Показатель результативности (Крез-ти) рассчитывается в процентах достижения поставленных задач (80%, 90%, 100%) и вычисляется по формуле: = (F (фактическое значение) / Крез-ти = (F (фактическое значение) / P (плановый показатель)) * W (вес)/100 P (плановый показатель)) * W (вес)/100 Коэффициент результативности рассчитывается по каждой задаче, исходя из веса этой задачи в стратегическом дереве целей компании.

Оклады Установлена жесткая пропорциональная зависимость оклада от важности должности в стратегическом дереве целей Компании и приоритетности задач. Теперь оклад выплачивается руководителю за его потенциальную способность решать стоящие перед Компанией на данный момент задачи. Потенциал руководителя описан через ключевые компетенции должности и с помощью балльных оценок превращается в окладное значение. Уровень должности определен следующими факторами: количество объектов и субъектов правления количество объектов и субъектов правления количество функций управления количество функций управления функциональные/деловые экспертные знания функциональные/деловые экспертные знания уровень товарооборота (объем бизнеса)/ рентабельность уровень товарооборота (объем бизнеса)/ рентабельность

Премии Премия выплачивается только за результаты деятельности. Результаты определены либо стратегическими задачами, либо конкретными измеримыми количественными показателями бизнеса. Для каждого руководителя сформирована индивидуальная матрица стратегических задач/показателей KPI. Каждая из задач имеет свой весовой коэффициент, определяемый приоритетностью данной задачи в Стратегии компании.

Матрица стратегических задач заместителя директора Дивизиона оптовых продаж Стратегические цели ТПО «Комус» 2005 Задачи зам. директора Дивизиона оптовых продаж Формализованный параметр Весовой коэффициент Обеспечение прироста объема продаж не менее 20% Доля рынкаВыполнение планов по обороту по отгрузке по оптовому каналу в целом (P1) КV1=0,4 Обеспечение рентабельности продаж после уплаты налогов и процентов за кредит на уровне 2003г. Повышение рентабельности продаж Выполнение плана по КТН по оптовому каналу в целом (P2=(КТНфакт-1)/ (КТНплан-1)*100%) КG1 =0,3 Снижение суммы отвлеченных средств Выполнение норматива по периоду оборота дебиторской задолженности по ЦОТ (P3) КG2 =0,15 Структуризация работы с товарным кредитом Выполнение норматива по периоду оборота просроченной дебиторской задолженности по ЦОТ (P4) КG3 =0,15 Итого:1,0

Модель структуры ежемесячного вознаграждения директора Регионального представительства ТПО «Комус» Структура ЗП%Описание Постоянная часть50определен грейдом Переменная часть, в том числе: 50 Выполнение плана по приходу денежных средств 20 Общая сумма ежемесячного бонуса Б1 определяется как 20% от грейда должности «начальник РП» Б1 начисляется и выплачивается ежемесячно Б1 выплачивается полностью при 100% выполнении плана 1,0-2 от Б1 при % выполнении плана 2 от Б1 при >150% выполнении плана 0,0-0,99 от Б1 при 80-99% выполнении плана Б1 не выплачивается при

Инструментом измерения результативности выполнения стратегических задач является учетная система задач, по которой оценивается фактическое выполнения показателей за отчетный квартал, рассчитывается показатель результативности каждого руководителя. Учетная система задач