ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В социальном менеджменте мотивация определяется как социальная основа управления

Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый служащий получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели. Руководитель организации разрабатывает свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода: 1. Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. 2. Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы. 3. Похвала действует лучше наказания. 4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи. 5. Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

Принято считать, что классической и наиболее эффективной формой мотивации является материальное стимулирование. На Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире. Помимо экономического мотивирования в виде денежных бонусов и высоких зарплат активно используются неэкономические инновационные способы стимулирования.

В современном менеджменте инновационные методы стимулирования укрупненно классифицируют следующим образом: 1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми. Одним из методов инновационного управления персоналом организации может стать использование аналитической системы оплаты труда, особенностью которой является дифференциальная оценка в баллах сложности выполняемой работы с учетом квалификации исполнителя, физических усилий, условий труда.

2. Управление по целям. Методы данной группы применяются в той или иной форме примерно 50% крупных западных корпораций. Ключевой момент здесь - гармонизация потребностей работников и организационных целей. Эта система предусматривает установление для личности или группы целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения. Новым методом управления персоналом может быть нетрадиционная компенсация, включающая в себя плату за результаты и знания, премирование работников за экономию рабочего времени в человеко-часах вознаграждение, за продолжение образования, премии за рационализаторские предложения. Использование таких методов позволит добиться повышения производительности труда за счет материальной заинтересованности сотрудника.

3. Обогащение труда Система в большей степени относится к не экономическим методами означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. Популярным является метод, подразумевающий разделение рабочего задания. Работу, охватывающую 40 часов в неделю, разделяют между двумя или несколькими служащими. Благодаря этому методу, может быть использован опыт не одного, а нескольких сотрудников. Компания «Google» официально позволяет сотрудникам 25% рабочего времени посвящать личным проектам. Объясняется это следующим образом: специалист с широким профессиональным кругозором полезнее для компании.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях, что, в свою очередь, позволяет устанавливать зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций корпорации важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а, следовательно, увеличении рыночной ценности компании, и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием.

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные инновационные методики и системы стимулирования персонала. Однако надо помнить, что не существует универсальных систем мотивации, в каждом конкретном случае эффективными являются те или иные управленческие инструменты. Более того, в одной организации параллельно могут существовать несколько систем мотивации для разных подразделений и категорий персонала.