Кадровая политика 1

совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом В широком смысле: это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации. В узком смысле: это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации. 2

1 безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов 2 бесперебойное и качественное обеспечение основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава 3 рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения; 4 формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии; 5 разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров; 6 подготовки и повышения квалификации остальной части работающих; 7 разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс. Цели кадровой политики: Цель кадровой политики: обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации (региона, государства), требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. 3

Основные задачи кадровой политики: обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом 4

Субъект и объект кадровой политики: Субъект - носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации кадровой политики, активный участник кадровых процессов Объект - это то на что направлена деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизмы управления ими. Государство (Президент, Федеральное собрание) Органы исполнительной власти Органы судебной власти Прокуратура Профсоюзы Политические партии Кадровые службы Субъект государственные и муниципальные служащие работники федерального, регионального и местного уровней руководители, специалисты и работники массовых профессий кадры различных отраслей производства и сфер жизнедеятельности общества Объект 5

Принципы формирования кадровой политики: научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности 6

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы Факторы внешней среды те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами) тенденции экономического развития научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала) нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, соц.гарантии и т.д.) КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Факторы внутренней среды это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. цели организации Стиль управления Финансовые ресурсы Кадровый потенциал организации 7

Элементы кадровой политики 1 Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой. 2 Политика обучения формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения. 3 Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника. 4 Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и организации. 5 Политика трудовых отношений установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения: а) в сфере занятости – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.; б) в сфере обучения – проверка новых работников, практическое обучение, развитие; в) в сфере оплаты труда – оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки учет различий в жизненном уровне и т.д.; г) в сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах; д) в сфере трудовых взаимоотношений – меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д. 8

Виды кадровой политики организации пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руко­водства организации выраженной программы действий в отноше­нии персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негатив­ных последствий в сфере кадровой работы; реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персо­налом и принимает меры по локализации проблем; превентивная кадровая политика. Характеризуется наличи­ем у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее; активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачно­стью организации для потенциальных сотрудников на любом уров­не иерархии управления; закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации: 9

Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики Кадровый процесс Открытая кадровая политика Закрытая кадровая политика Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры Мотивация Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций контракт, определение ответственности сотрудника и организации Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия 10

Разработка кадровой политики организации Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий. На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования. На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Этот этап состоит из трех блоков: 1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность; 2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.; 3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п. На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе. Формирование кадровой политики можно разбить на этапы. 11

Инструменты кадровой политики мероприятия по решению социальных проблем мероприятия по развитию, повышению квалификации Вознаграждение и мотивация В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива руководство персоналом текущая кадровая работа кадровое планирование 12

Оценка кадровой политики Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки: Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18- летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во- первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во- вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей. Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия. 13

Направления кадровой политики Направления ПринципыХарактеристика 1. Управление персоналом организации одинаковой необходимости; достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации 2. Подбор и расстановка персонала соответствия профессиональной компетенции практическим достижениям индивидуальности Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответству­ющий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности конкурсности; индивидуальной подготовки; проверки делом; соответствия должности индивидуальных качеств и возможностей Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент 14

Направления ПринципыХарактеристика 4. Оценка и аттестация персонала отбора показателей оценки; оценки квалификации; оценки осуществления заданий Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности 5. Развитие персонала повышения квалификации; самовыражения ; саморазвития Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы; равномерного сочетания стимулов и санкций; мотивации Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда Направления кадровой политики 15