Ұйымдағы денсаулық, шиеленістерді, өзгерістерді, стресстерді басқару Орындаған: Б. Нұртаза 1 курс магистратура Мәдениеттану мамандығы Алматы 2019 ж.

Жоспары: сс

Денсаулық – психиологиямен тікалей байланысты. Ол – адам өміріндегі ең басты қажеттілік, бой тазалығы, дертті бойға дарытпау, яғни ағзасының дұрыс және қалыпты жұмыс жасауы, әрі сыртқы ортамен динамикалық тепе-теңдікке келіп, барлық мүшелер жүйелерінің қарым- қатынасы гармониялық түрде болуы, организмнің өзін-өзі басқара білуі. Денсаулық ұғымы

Шиеленіс дегеніміз – екі немесе одна да көп жақтардың арасындағы келіспеушілік. Екі жақта немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін қарсыласына кедергі жасайды. Шиеленісті басқарудың мақсаты- оның кең жайылып өршіп кэтуіне жол бермеу. Шиеленісті басқарудың субъектісі ретінде үшінші тұлға болуы мүмкін, яғни араласпай оның реттелуінде қызығушылық білдіре аллоды. Басқару теориясында көптеген түсініктердегі шиеленістердің, өзгерістердің, стресстердің де өз алдында анықтамалары мен талқылаулары бар. Шиеленіс...

Жеке тұлғамен топ арасындағы шиеленістер; ішкі жеке шиеленістер; Жеке (адам) тұлғалар арасындағы шиеленіс. мекемелер аралық шиеленістер Шиеленіс- тің жіктелуі: Ішкі жеке шиеленіс. Бұның дисфункционалды әлеуетті (потенциалы) басқа қайшылықтың нақты түрімен жасаллоды. Бұл үлгінің кең тараған үлгісі ретінде – рөлдік басқару қарастырылады және адамдардың істеген жұмыстарының нәтижесінде қарама – қарсы талаптар қойылады. Жеке (адам) тұлғалар арасындағы шиеленіс. Шиеленістің бұл үлгісі өте кең таралған. Көбінесе басшылардың өздерінің шектеулі ресурстары, капиталы, жұмыс күші, құрал – жабдықты пайдалану уақытына байланысты күрестері. Адамдардың мінез – құлықтары, көзқарастары, рухани және мәдени байлықтары әр түрлі болғандықтан, да олар бір – бірімен тіл табыса алмайды.

Жеке тұлғамен топ арасындағы шиеленістер. Өндірістік топтар жоғарыда айтылғандай, өздерінің ережелері мен (беталыс) мінез – құлықтарын қалыптастырады. Әр адам осы ережелерді орындауы қажет, сол кезде оның әлеуметтік қажеттілігі де қанағаттандырылады. Бірақ топтың күтуі жеке адам күтуі біріне қарама – қарсы бокса қайшылық пайда болады. Жеке тұлғамен топ арасындағы шиеленістер. Өндірістік топтар жоғарыда айтылғандай, өздерінің ережелері мен (беталыс) мінез – құлықтарын қалыптастырады. Әр адам осы ережелерді орындауы қажет, сол кезде оның әлеуметтік қажеттілігі де қанағаттандырылады. Бірақ топтың күтуі жеке адам күтуі біріне қарама – қарсы бокса қайшылық пайда болады.

Шиеленістің калесі кезеңі оларды басқару болып табылады. Енді қайшылықтар мен шиеленістерді басқарудың бірнешье әдістерін қарастырамыз. Біріншісі – мәселе тек қана шешьім қабылдауға екі жақты да адамдардың қатынасуы. Бұл екі жақтың бір – біріне қарсылығын,жауласушыл ықты жояды. Бесінші салдар – шешьімдердің орындалуына баға беретін критерийлер. Төртінші салдар – шешьімдердің альтернативасының (баламасының) болуы. Үшінші салдар – топтың ой пікірлері. Екінші салдар – екі жақты бірлесіп қоян – қолтық жұмыс істеуі.

Қақтығыс,талас, шиеленіс көріністері жалпы өмірде кездесіп, жиі байкаллоды. кез- келген ұйымда көптеген шиеленістер кездесуі мүмкін. Әр шиеленісте тұлғаның ең бір басты мақсаты бұл қарсылықтың мотивын, агни, себептерін білу. Көбінесе конфликт себептеріне адамның билік білдіруі, өзін-өзі көрсеткісі келуінен. шығып жатады. Шиеленіс үстінде оның себептері айтылмайды және олар сезілмеуі де мүмкін. Бірақ, калешьекте бұндай шиеленістің алдын алу үшін, тұлға оның себептерін білуі керек. Барлық шиеленістердің пайда болуының бірнешье себептері бар. Олардың негізгілері төмендегідей: Бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі; Тапсырмалардың өзара тәуелділігі; Мақсаттардағы айырмашылықтар; Құндылықпен түсініктер (ұсынулар) айырмашылықтар; Мінез – құлық үлгісі, өнегесіндегі өзгешьіліктер; Білім деңгейіндегі өзгешьілік; Нашар байланыс (коммуникация)

Ұйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің шаралары. Лэрри Грейнер ұйымдық өзгерістерді басқарудың моделін жасап шығарған. Ол калесі кестеде көрсетілген және 6 кезеңнен тұрады. 1 кезең. Қысым және ізденіс. Басшы ұйым өзгерісінің қажеттілігін сезіну керек және оны өткізуге дайындалуы қажет. Бұл қысым осы кале жатқан бәсеке, экономикадағы өзгерістер сияқты сыртқы факторлармен көрсетіледі. Схондай – ақ ішкі факторлардың өзгеруінен де пайда болады: ол өнімділіктің төмендеуі шығынның өсуі т.б. 2 кезең. Делдалдық пен қайта хабардар эту. Басшы өзгеріс қажеттілігін сезінгенмен, проблемаға дәл талдау жасау немесе өзгерісті жүргізе алмайды. Жағдайды объективті түрде бағалау үшін сырттан кеңес қызметкерлері шақырылуы мүмкін. 2 кезең. Делдалдық пен қайта хабардар эту. Басшы өзгеріс қажеттілігін сезінгенмен, проблемаға дәл талдау жасау немесе өзгерісті жүргізе алмайды. Жағдайды объективті түрде бағалау үшін сырттан кеңес қызметкерлері шақырылуы мүмкін.

4 кезең. Жаңа шешьімді табу және оны орындау міндеттемесі. 4 кезең. Жаңа шешьімді табу және оны орындау міндеттемесі. 3 кезең. Диагностика және ұғыну. Бұл кезеңде басшы қажетті ақпараттарды жинақтайды, проблеманы өзгертуге тиісті жағдайының пайда болу себебін анықтайды. 3 кезең. Диагностика және ұғыну. Бұл кезеңде басшы қажетті ақпараттарды жинақтайды, проблеманы өзгертуге тиісті жағдайының пайда болу себебін анықтайды. 5 кезең. Қуаттану және келісім. Соңғы кезеңде осы өзгерістерді қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау қажет. Бағыныштардың осы өзгеріс ұйым үшін тиімді екеніне көздерін жеткізе білу керек. 5 кезең. Қуаттану және келісім. Соңғы кезеңде осы өзгерістерді қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау қажет. Бағыныштардың осы өзгеріс ұйым үшін тиімді екеніне көздерін жеткізе білу керек.

Өзгерістерді жүзеге асыру үшін басқару процесінде қызметкерлердің қатысуын пайдалану. Адам қатынастары мектептерді ұйымдық өзгерістерді басқаруда жұмыскерлердің қатынасуын ұсынады және талап етеді. 1.Өкіліктерді бөлу. Басқаруға өкіліктерді бөлу тұрғысынан қарау – шешьімдерді қолдануға еңбеккерлердің қатысуының жоғарғы дәрежесін көрсетеді. 2. Бір жақты әрекеттер. Өзгерістерді өмірге енгізу үшін заңды биліктерді пайдалану болып табылады. Грейнер пікірінше, «ұйымдық өзгерістер өмірге ұйымдық иерархияның әрбір берілген лауазымдағы өкілеттіктер негізінде енгізіледі.

3. Өкілеттіктерді делегирлеу. Ұйымдық өзгерістерді жүзеге асыруға мұндай тұрғыда қарау жалпы басшылықтың либералық стиліне сәйкес каледі. Жоғары деңгейлі басшы бағыныштыларға қажетті өзгерістер туралы ақпарат береді де, кейіннен нақты әрекеттерді бағалумен жүзеге асыру үшін өкілдіктерді делегерлейді. Өкілдіктерді талдаудың артықшылығы - болашақтағы өзгерістерге қарастыру мүмкіндігін жояды немесе азайтады және берілген проблема бойынша пікірлердің ауқымды диапазоны на құрады. Кемшілігі - реакцияның бәсендеуі шешьімнің запасы тоқтық ойлардың ықпалына тәуелді болуы, сендай – ақ бағыныштылардың ұйымының жалпы мақсаттарына сәйкес баламалардың таңдау нетижесі тәжірибесі болмауы мүмкін. 3. Өкілеттіктерді делегирлеу. Ұйымдық өзгерістерді жүзеге асыруға мұндай тұрғыда қарау жалпы басшылықтың либералық стиліне сәйкес каледі. Жоғары деңгейлі басшы бағыныштыларға қажетті өзгерістер туралы ақпарат береді де, кейіннен нақты әрекеттерді бағалумен жүзеге асыру үшін өкілдіктерді делегерлейді. Өкілдіктерді талдаудың артықшылығы - болашақтағы өзгерістерге қарастыру мүмкіндігін жояды немесе азайтады және берілген проблема бойынша пікірлердің ауқымды диапазоны на құрады. Кемшілігі - реакцияның бәсендеуі шешьімнің запасы тоқтық ойлардың ықпалына тәуелді болуы, сендай – ақ бағыныштылардың ұйымының жалпы мақсаттарына сәйкес баламалардың таңдау нетижесі тәжірибесі болмауы мүмкін.

Айқынсыздық немесе белгісіздікке анықтама берудің қажеттілігі жоқ, Әрбір адам қандай да болсын өзгерістің қандай нәтиже беретінін білмейді, сондықтан оған қарсы тұруы мүмкін. Өзгерістерге қарсылықты жою, жеңіп шығу. Өзгерістерге қарсыласу үнемі жоғалмайтын құбылыс. Басшы ұйымға өзгерістер енгізу туралы шешьім қабылдаса, хонда қарсылықты жою қажет. Дәстүрлі қалыптасқан әдістерді өзгерту кезінде кез келген адам ол өзгеріске қарсылық білдіреді. Өзгерістерге қарсы шығудың себептерінің негізгі үш түрі бар; а) белгісіздік немесе айқынды лықтың болмауы: б) бір нәрсені жоғалту себебі; в) өзгеріс ешь қандай да жақсылық әкелмейтіндігіне сену.

Стресс – дегеніміз жиі кездесетін құбылыс. Әрбір адам шамбалы күйзкелістерді бастарынан өткізіп жатады. Тек шектен асқан күйзелістер жеке адамдар мен ұйымдар үшін мәселелер тудырады. Басшыға қатысты күйзеліс оның шок тенты с физиологиялық және психологиялық зорланушылығымен сипатталынады. Физиологиялық күйзеліс белгісіне: жүрек аурулары, мигрень, гипертония т.б. жатады. Психологиялық күйзеліс асқа тәбеттің шаппауы, тез ашуланушылық, депрессия және жеке адам аралық қатынасқа төмен ынтамен қарау және т.б. жатады.

Бұл факторларға қосымша мынандай факторлар да күйзеліске ұшыратуы мүмкін, ол физикалық жағдайлардың ықпалын этап айтқанда бөлме ауасының тарлығы, жарық жетіспеушілігі, шудың көптігі. Стресс ұйым қызметіндегі жағдайларға, әртүрлі факторларға сендай-ақ адамдардың жеке әмірлеріне байланысты болуы мүмкін. Ұйымдағы күйзелістің негізгі себебі - жұмыс барысында шок тенты с ауырлық түсу немесе керісінше өте жеңіл және аз жұмыс істеу салдары болып табылады. Екінші фактор – роль дер қатыстығы. Рольдер қақтығысы жұмыс-қарсы талаптар қойған кезде пайда болады. Үшінші фактор – роль дердің айқынсыздығы. Қызмет барысында өзінен не талап ететілетінін білмеген жағдайда пайда болады. Төртінші фактор – қызықсыз жұмыс. : Себептерді екіге бөлеміз Ұйымдық Тұлғалық.

3. Өзіңіз басшыңыз бен тиімді де, сенімді қатынас орнатыңыз және өз проблемаңызды да түсіндіре біліңіз. Тұлғалық факторлар. Көптеген адамдардың өмірінің негізгі аспектісі жұмыс болып табылады. Олардың әрбір қызметінің әр түрлеріне қатысады және ол қызметтер ұйымдарға байланысты болулары да мүмкін. Жұмыста шок тенты с стресске ұшырайтын адамдар төмендегі әдістерді пайдалануға тырысуы қажет: 1. Өз жұмысыңызда приоритете (яғни бір нәрсені ең алғаш ойлап табу) немесе артықшылық жүйесін жасаңыз. Өз жұмысыңызды бағалаңыз: мен бүгін істеуге тиістімін, мен уақыт болғанда істеуім керек. 2. Өзіңіздің мойныңызға одна әрі ала алмайтын жұмыс шегіне жеткенде: «жоқ» деп айтып үйретіңіз. Көптеген адамдардың өмірінің негізгі аспектісі жұмыс болып табылады. Олардың әрбір қызметінің әр түрлеріне қатысады және ол қызметтер ұйымдарға байланысты болулары да мүмкін.

Жоғарғы өнімділік пен төменгі стрессдеңгейлерін қамтамасызете отырып басқаларды басқару үшін мыналарды ұсынамыз: 1. Өз қызметкерлеріңіздің қабілеттерін, қажеттіліктерін және әдістерін бағалай отырып, осы факторларға сәйкес калетін жұмыстың түрі мен көлемін табыс етіңіз. Өз қызметкерлеріңіз тапсырмалардың орындалуынана бас тартса, хонда оларға рұқсат беріңіз. Бірақ бұл ұшін жеткілікті себептерін талап етіңіз. Өкілетткітердің, жауапкершіліктің ж»не өндірістік үміттердің айқын шектерін бейнелеп беріңіз. Қалыптасқан жағдайға сәйкес калетін лидерлік стилін қолданыңыз. Тиімді жұмыс жемісін марапаттай біліңіз. Бағыныштыларыңзға тәрбиешьі жетекші ролінде қараңыз, олардың қабілеттерін жетілдіруге, сендай-ақ олардың күрделі мәселелер бойынша ақылдасыңыз. Жоғарғы өнімділік пен төменгі стрессдеңгейлерін қамтамасызете отырып басқаларды басқару үшін мыналарды ұсынамыз: 1. Өз қызметкерлеріңіздің қабілеттерін, қажеттіліктерін және әдістерін бағалай отырып, осы факторларға сәйкес калетін жұмыстың түрі мен көлемін табыс етіңіз. Өз қызметкерлеріңіз тапсырмалардың орындалуынана бас тартса, хонда оларға рұқсат беріңіз. Бірақ бұл ұшін жеткілікті себептерін талап етіңіз. Өкілетткітердің, жауапкершіліктің ж»не өндірістік үміттердің айқын шектерін бейнелеп беріңіз. Қалыптасқан жағдайға сәйкес калетін лидерлік стилін қолданыңыз. Тиімді жұмыс жемісін марапаттай біліңіз. Бағыныштыларыңзға тәрбиешьі жетекші ролінде қараңыз, олардың қабілеттерін жетілдіруге, сендай-ақ олардың күрделі мәселелер бойынша ақылдасыңыз. 4. Қарама-қарсы талаптар қоятын басшымен келіспеңіз (роль дердегі қайшылық). 5. Айқын болмаған жағдайларда басшыға хабарлап ортырыңыз. 6. Жұмысқа деген қызығушылықтың жоқ екенін, еріншектік сезім барын басшыңызбен талқылаңыз. 7. Әр күн демалу мен тынығуға уақыт табыңыз.

Әрбір стресс, шиеленіс, басөа да психиологиялық әрекет, сигнал адам денсаулығына кері әсерін береді. Конфликтіге (латын тілінде conflictus --- қақтығыс) қазақ тілінде нақты бір атаумен айдар тағуға кале бермейді. Қазақ тілінде «дау»: егес, керіс, жанжал деген мағынаны берсе, «шиеленіс» сөзі талас-тартыс, айтыс-тартыс деген мағыналар береді. Басқару теориясында көптеген түсініктердегі шиеленістердің, өзгерістердің, стресстердің де өз алдында анықтамалары мен талқылаулары бар. Шиеленіс дегеніміз – екі немесе одна да көп жақтардың арасындағы келіспеушілік. Қақтығыс,талас, шиеленіс көріністері жалпы өмірде кездесіп, жиі байкаллоды. Жалпы ұйымда көптеген шиеленістер кездесуі мүмкін. Әр шиеленісте тұлғаның ең бір басты мақсаты бұл қарсылықтың мотивын, агни, себептерін білу.