Работу выполнили: Самуленкова Ольга АндреевнаСамуленкова Ольга Андреевна Гончарова Наталья ВладимировнаГончарова Наталья Владимировна Группа 8434,2 курс Институт экономики и управления Факультет экономики Научный руководитель Доцент кафедры психологии Чувакова Ольга Алексеевна

Поведение в конфликтах

Конфликт ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны.Конфликт ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны.На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны.

Функциональные последствия конфликтов для организации: Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. Улучшаются отношения между людьми.Улучшаются отношения между людьми.

Дисфункциональные последствия конфликтов Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. Представление о противоположной стороне как о "враге", о своей позиции - как об исключительно положительной.Представление о противоположной стороне как о "враге", о своей позиции - как об исключительно положительной. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач. Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Варианты поведения в конфликте 1.Путь "борьбы", направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого. 2.Уход от конфликта. 3.Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Стратегии поведения в конфликте Стратегия "партнерство" характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересовСтратегия "партнерство" характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов Стратегия "напористость" характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники - противники, цель - победа или поражение.Стратегия "напористость" характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники - противники, цель - победа или поражение.

Внутри двух стратегий пять основных тактик При низкой напористости и низком значении партнерства - тактика "Избегание" - стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт.При низкой напористости и низком значении партнерства - тактика "Избегание" - стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт. При низкой напористости и высоком стремлении к партнерству - тактика "Уступка" - стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера.При низкой напористости и высоком стремлении к партнерству - тактика "Уступка" - стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера.

Внутри двух стратегий пять основных тактик При высокой напористости и низком партнерстве - тактика "Противоборство"– стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы.При высокой напористости и низком партнерстве - тактика "Противоборство"– стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы. При средних значениях напористости и партнерства - тактика "Компромисс" - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого.При средних значениях напористости и партнерства - тактика "Компромисс" - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. При высоких значениях напористости и партнерства - тактика "Сотрудничество" - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения.При высоких значениях напористости и партнерства - тактика "Сотрудничество" - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения.

Рекомендации по управлению конфликтами Надо знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов: а) возникновение разногласий; а) возникновение разногласий; б) возрастание напряженности в отношениях; б) возрастание напряженности в отношениях; в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников; в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников; г) собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности; г) собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности; д) исход (разрешение) конфликта.д) исход (разрешение) конфликта.

Принципы разрешения конфликта. 1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия: -отличить повод от истинной причины конфликта -отличить повод от истинной причины конфликта -определить его деловую основу -определить его деловую основу -уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт -уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт

Принципы разрешения конфликта. 2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон. 3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность.

Принципы разрешения конфликта. 4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого. 5. Разрешение конфликта с учетом его динамики.

Заключение Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. "Воспитательные" воздействия со стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность - не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать специалист – практический психолог.Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. "Воспитательные" воздействия со стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность - не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать специалист – практический психолог.