Гарри Поттер и HR-технологии Какую пользу приносят компаниям проекты в области HR? Тимофей Левицкий Директор по организационному развитию

Главный вопрос – «а в чем выгода?» Любой проект – это инвестиции. Хочется посчитать ROI, но никак. Это характерно для IT, а тем более – для HR. Мы с вами пользовались разными «моделями ценности» для HR-проектов, и многие из них перестали волновать сердца тех, кто заказывает музыку.

Какие мы знаем «золотые ключики» к сердцам акционеров? Мотивация – средство заставить человека работать с полной отдачей («волшебный пирожок») Корпоративная культура – средство «активизировать» таланты («волшебный эликсир») Модели компетенций – средство подбирать только перспективных сотрудников («карты Таро») ROI проектов в области управления персоналом – средство показать прямой экономический эффект («хрустальный шар»)

Что получилось? HR-директор, как правило, единственный низкооплачиваемый топ-менеджер в компании Бюджеты на управление персоналом в 3-4 ниже, чем в развитых странах Как правило, HR-инициативы существенно труднее провести, чем даже автоматизацию Производительность труда ниже развитых стран в несколько раз (и проблема не в технологиях)

К вопросу о технологиях

А что думают владельцы компаний? «Не понимаю, зачем нам в компании должность HR-директора; за что он будет отвечать?!» «Все средства должны идти только тем, кто зарабатывает компании деньги» «Мы не можем понять, есть ли с него какая- то польза» «Она все так хорошо говорит… только непонятно, что делает»

Итак, наша история Место: Сеть спортивных клубов ALEX fitness Время: г. по настоящее время Действующие лица: акционеры и менеджмент Цель: сделать волшебную палочку. «…Чтобы «бум» по голове, и люди как зомби шли за идеей…». «Чтобы мы могли построить хоть 400 клубов, и все были одинаковые»

Осмысление задач (1) Связать мотивацию со стратегическими целями компании А для этого СОЗДАТЬ систему мотивации А для этого СОЗДАТЬ систему КПЭ А для этого изменить систему учета … А какие у вас стратегические цели?

Осмысление задач (2) Сформировать организационную структуру, «приспособленную» для быстрого роста А этого для этого создать систему стандартов Создать систему распространения знаний Создать систему адаптации …

Миссия, бизнес-идея, стратегия Владелец прекрасно понимает, «в чем фишка» – какая идея лежит в основе его бизнеса Все остальные понимают по-своему Сформулировать идею трудно: – Неприятно выдавать ключевую информацию – Мешаю стереотипы («бизнес – это всегда деньги») и привычная риторика («клиент всегда прав»)

Бизнес-идея (2) Главное – количество клиентов (миллион) Для этого необходимо: – держать низкую цену при приличном качестве – Открывать клубы быстро, занимать рынок – Привлечь инвестиции Для этого нужно иметь «плоскую» структуру и при этом свободные руки Чтобы управлять 200 клубами в «плоской» структуре, нужна система стандартов

Теперь можно запускать проекты Плоская организационная структура Система стандартов Система адаптации Гибкая система мотивации для «главных винтиков»

Немного о метриках «плоская структура» – это сколько? «система стандартов» - это сколько? Адаптация… Гибкая мотивация…

Кое-что получилось За 9 месяцев 700 листов стандартов Система аудита Структура «1+1» для клубов, «плоская» структура УК Переменная часть дохода, связанная с КПЭ (количество клиентов, количество продлений, соблюдение стандартов)

Результаты, которых мы не ждали Тотальная смена организационной культуры: от «предпринимательства» к «администрированию» Высвободилось время владельца: от решения множества частных вопросов к управлению компанией как активом (привлечение инвесторов) А что же «волшебная палочка»?

Чего-то не хватает «Палочки» как не было, так и нет; Она все еще нужна, и теперь даже больше (отношения стали более безличными) Опять HR-проект! – «Фитнес в опасности» – Портал – Внутреннее СМИ – СДО

Что ТЕПЕРЬ можно измерить? Сколько клубов мы способны построить, не меняя организационной структуры: было 10, стало Как будут меняться затраты на персонал и систему управления в целом при росте компании: было – линейно, стало - 1 к 4 Каков минимальный порог «цены вопроса» для Президента компании: было – 1800 руб., стало – 50 тысяч руб.

Так зачем же нам HR-директор? Владелец не нуждается в «директоре», только в том, чтобы решать конкретные задачи – нанять персонал с наименьшими затратами и рисками Нужен кто-то, кто понимает и разделяет видение бизнеса, и у кого есть собственное видение в своей области И кто способен это видение претворить в жизнь

Совет по метрикам Лучше «внешние», чем «внутренние» (считаем, что весь бизнес – «клиент») Лучше в натуральных показателях или рублях Для бизнеса, которым управляет собственник, лучше «персонализированные» Не надо консалтинговых штампов и сложных систем, потому что бизнес ПРОСТ в глазах его создателя