Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию, контроль деятельности социальных объектов. Управленческие конфликты – это конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления. Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления вытекают из основной задачи управленческой деятельности. Поскольку она сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом, постольку интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают и могут быть даже противоположными, что и приводит к конфликтам

Источником любого социального конфликта служат противоречия. В сфере управленческих отношений среди множества противоречий можно выделить основное, которое обуславливает другие противоречия. Это противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе с одной стороны и потребность всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения – с другой стороны. Из основного противоречия вытекают и другие: противоречия карьеры, противоречия подбора и расстановки кадров, противоречия делегирования полномочий, противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления.

Управленческие конфликты классифицируют по трем основаниям: по субъектам конфликтного взаимодействия, по источниками конфликта, динамике управленческой деятельности (функции управления).

1. По субъектам конфликтного взаимодействия различают: 1.1. Конфликты между субъектами и объектами управления (групповые конфликты); 1.2. Конфликты между руководителем и подчиненным (межличностные конфликты); 2. По источниками конфликты различают: 2.1. структурные; 2.2. инновационные; 2.3. позиционные; 2.4. ценностные.

3. По динамике управленческой деятельности (функциям управления) принято выделять четыре типа конфликтов: 3.1. Конфликты планирования, связанные с нарушением принципов планирования, несовпадением стратегического, тактического и оперативного планирования; 3.2. Конфликты организации, которые имеют причиной нарушение организационных принципов, нарушение постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями; 3.3. Конфликты мотивации, выражающиеся в нарушениях принципов мотивации, просчетах в подборе и расстановке кадров; 3.4. Конфликты контроля, которые имеют причиной неадекватность отражения в сознании субъектов и объектов управления функции контроля, нечеткости критериев контроля.

Дезорганизация – это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами управленческого процесса. Несогласие – это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Напряженность – более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления. Конфронтация – это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.

Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов является составной частью работы руководителей. Главную роль в этом процессе играет менеджер того звена, в котором зреет конфликт. В целях предупреждения управленческих конфликтов менеджеру необходимо установить обратную связь со всеми звеньями управления соответствующего уровня. Кроме того, конфликт может быть предупрежден, если будет осуществляться постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий.

руководитель должен (в целях предупреждения конфликта) владеть различными формами воздействия на подчиненных: – прямое воздействие (приказ, директива, распоряжение, задание); – воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности); – воздействие через систему ценностей (воспитание, образование); – воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия).

Основным (психологическим) критерием разрешения конфликта является внутренняя удовлетворенность сторон результатами его разрешения (ощущение справедливости) и, соответственно, прекращение противодействия; устранение психотравмирующих факторов; изменение личностных и деловых позиций участников; формирование навыка активного поведения субъектов в аналогичных ситуациях. Только разрешение и урегулирование (как разрешение с участием третьей стороны) является реальным завершением конфликтной ситуации в целом.