Теория Мак Грегора X и Y

Дуглас Мак Грегор создатель теорий X и Y, которые описывают две взаимосвязанные концепции, характеризующие варианты отношения человека к труду, и два разных стиля менеджмента. Его относительно непродолжительная научная деятельность оказала огромное влияние на многих современных теоретиков науки управления.

Мак Грегор теория Х и У была предложена в 1960 году и опубликована под названием « Человеческая сторона предприятия ».

Теория мотивации Мак Грегора – это подходы, которые рассматривались следствиями взглядов на природные качества человека, и появилась в виде автократичной, негативной теории «X», и демократичной, положительной теории «Y». Теория построена на концепции предпосылок и предположений, а так же анализа отношений руководителей к подчиненным.

Первая Мак Грегора теория « Х » не соответствовала действительности. В настоящее время она не отвечает нашим требованиям. Вторая Мак Грегора теория « У » утверждает, что человек способен быть самоуправляемым и творческим, необходимо только выбрать правильную мотивацию.

Процессуальная теория мотивации, Дугласа Мак Грегора теории X и Y, описан контроль над работниками по вытекающим параметрам : Задачи ; Качественное исполнение этой задачи ; Время выдачи и окончания задания ; Вспомогательные способы для осуществления задачи ; Осуществление инструкций по технике безопасности во время работы ; Убеждение работника в посильности задачи ; Обещание за удачное окончание достойной премии ; Посвящение работника в трудности, взаимосвязанные с работой.

В теории Х » и « У » Мак Грегора предусмотрены действия для управляющего : Структурировать подчиненным работу ; Не допускать возможность работникам свободу осуществлять решения ; У каждого работающего своя задача ; Проверять работу и исполнение ; Невыполнение задания в срок, управляющий может применить психологический натиск.

Теория X базируется на следующих предпосылках : среднестатистический человек по своей природе не любит трудиться и по возможности старается избегать работы ; большинство людей нуждаются в принуждении, строгом контроле, постоянном управлении и даже в запугивании наказаниями ; только так можно заставить их ради достижения целей организации, в которой они работают, затрачивать адекватные усилия ; среднестатистический человек предпочитает, чтобы им управляли ; он стремится избегать ответственности ; у него относительно небольшие амбиции ; больше всего он жаждет защищенности и безопасности.

Мак Грегор признает, что такой подход базируется на ложной и даже преступной уверенности управленца в « посредственности масс ». Ученый согласен также, что метод « кнута и пряника » может применяться в менеджменте, но он не будет работать, если потребности людей эгоцентричны и в основном носят социальный характер.

Теория Y базируется на таких предпосылках. Для человека расходовать моральные и физические силы на работу не менее естественно, чем отдыхать или играть. Среднестатистический человек по своей природе не испытывает отвращения к труду. Это означает, что, если дать ему возможность полностью раскрыть свой потенциал, его можно стимулировать к активной и усердной трудовой деятельности. Усиление внешнего контроля и угроза наказания не единственное средство активизировать усилия человека, направленные на достижение целей организации. Если люди верят в поставленные перед ними задачи, они способны к самоконтролю и самоорганизации. Приверженность целям результат вознаграждений, четко привязанных к заслугам работника. Наиболее значимые из таких наград, например, удовлетворение потребности в самореализации, нередко являются непосредственным результатом усилий, направленных на достижение организационных целей.

Если созданы правильные условия, среднестатистический человек учится не только принимать на себя ответственность, но и начинает стремиться возложить ее на себя. Желание избегать ответственности, отсутствие амбиций и стремление к безопасности и защищенности не природные качества человека, а приобретаемые с опытом. Способность проявлять довольно высокий уровень воображения и креативности при решении организационных задач. В условиях современной индустриализации интеллектуальный потенциал среднестатистического человека используется не в полной мере.

В своей книге « Человеческая сторона предприятия » Мак Грегор признает, что теорию Y не следует считать панацеей от всех бед. Он пишет, что в одних ситуациях ( например, в сфере массового производства ) годится только теория X, а в других только теория Y. Понимая, что полностью реализовать эти теории на практике невозможно, автор предлагает варьировать стиль управления в зависимости от конкретной ситуации.

Теория Мак Грегора Х и У имеет двоякий смысл, где теория Х определяет внутреннюю позицию только руководителем. А теория У объединяет взаимопониманием управляющего с подчиненными. Управляющий заботится о нуждах компании, своих подчиненных, их потребностей. Подчиненные приносят огромную пользу для компании.

Не будет преувеличением сказать, что труд Мак Грегора « Человеческая сторона предприятия » является однозначным признаком того, что хотя мы не можем фактически мотивировать людей, мы обязаны взять на себя ответственность и признать факторы, способствующие их мотивации. А вот что мы действительно можем сделать – так это постараться создать нужный для мотивации климат, среду и условия работы.