ЭТАПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Планирование персонала как система комплексных решений позволяет: o обеспечить организацию необходимым персоналом; o подобрать людей, способных решать поставленные задачи и формировать новые подходы к их решению; o обеспечить необходимый уровень квалификации работников; o обеспечить активное участие работников в деятельности организации.

Планирование потребности в персонале это часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.

Обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение планы инвестиций, производственный план, план продаж продукции и т. д.; Анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении Определение фактического состояния по количественному и качественному состоянию персонала на планируемый период Расчет и определение количественной и качественной потребности в персонале на рассматриваемый в плане период Сравнение данных, полученных на предыдущих этапах планирования Планирование мероприятий по удовлетворению потребности в персонале Этапы

ТИПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Нормативная: - общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки - на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости и т. п.) в условиях работы организации на полную мощность. Чистая (на период): - количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке организации в течение периода (месяца, квартала, года). Валовая (на период): - количество работников (штатных и нештатных), требующихся организации для обеспечения ее работы в течение периода при планируемой загрузке.

ЦЕЛИ ПЛАНИРОВАНИЯ 1. Обеспечение производственного (в широком смысле) процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества. 2. Активная организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах. 3. Организация работы службы управления персоналом.

ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПОДЧИНЕН ЗАДАЧЕ РЕАЛИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ ОБЩЕЙ СТРАТЕГИИ. УСЛОВНО МОЖНО ВЫДЕЛИТЬ СЛЕДУЮЩИЕ ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ На каждом из них нужна информация, которую кадровый менеджер получает от руководителей подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках. Объединив все данные и поняв общую картину потребности в кадрах, менеджер может заняться непосредственно планированием.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ Первый этап планирования персонала предполагает осуществление стратегического планирования деятельности всего предприятия. В процессе стратегического управления большое внимание должно уделяться проблемам анализа внешней и внутренней среды на предприятии. На этом этапе обязательно постоянно проводить сопоставление внешних и внутренних факторов и понимать, то, что является силой сегодня, завтра может стать слабостью предприятия и наоборот. Кроме этого любой организации, желающей преуспеть в своей деятельности, необходимо постоянно « держать руку на пульсе » всего нового и перспективного, т. е. необходимо постоянно отслеживать техническую, социальную и экономическую составляющие научно технического прогресса и выявлять те факторы, которые смогут в будущем оказать положительное влияние на жизнедеятельность организации. Заглянув в будущее, предприятие сможет уже сегодня создать такую систему, которая позволит наиболее эффективно работать сейчас для достижения перспективных целей.

ПОСТАНОВКА КАДРОВОЙ ПРОБЛЕМЫ Второй этап связан с определением внутреннего трудового потенциала компании. Проводится анализ конкретных потребностей организации ( когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период ). Основа - детально проработанный перспективный план развития организации. Именно на этом этапе прогнозируется качественный и количественный состав кадров на определенную перспективу.

ОЦЕНКА КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ На третьем этапе компания определяет потребность в дополнительном персонале, необходимого уровня квалификации, а также потребность в развитии своего кадрового потенциала, посредством обучения и повышения квалификации. Проводится анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующего персонала. Зная свои тенденции и перспективы развития и в связи с этим – дополнительную потребность в персонале, предприятие приступает к важному этапу : планированию мероприятий по удовлетворению потребности в персонале.

РАЗРАБОТКА ПЛАНОВ ДЕЙСТВИЯ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЖЕЛАЕМЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ На четвертом этапе происходит принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.

ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МОЖНО ПРЕДСТАВИТЬ В ВИДЕ СЛЕДУЮЩЕЙ СХЕМЫ

Однако далеко не все предприятия реализуют этот механизм планирования. Довольно часто на предприятиях складывается ситуация, когда часть этапов пропускаются, либо их роль в процессе планирования формальна. Это приводит к тому, что результаты планирования не могут гарантировать удовлетворение реальной потребности в персонале, а значит и успех предприятия на длительную перспективу. Таким образом, планирование персонала на предприятии – это приведение в соответствие потребности в персонале и его наличия ( количественного и качественного ) путем найма, обучения или увольнения.