Содержание деятельности по управлению персоналом Содержание и специфика деятельности по управлению персоналом в значительной степени определяются задачами, которые решаются предприятием на различных стадиях его развития. Так, организационные, производственные, технологические и другие процессы, происходящие на предприятии, требуют соответствующего кадрового обеспечения. В связи с этим управление персоналом должно обеспечить предприятие необходимыми кадровыми ресурсами.

Стадия формирования организации Основная задача на этом этапе поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. На стадии формирования существенным становится вопрос поиска источников инвестиций, способов привлечения средств. Если удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы, руководство сталкивается с проблемой кадрового и материально- технического обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности.

Задачи кадровой службы на данной стадии - определение направлений кадровой работы и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом условий деятельности предприятия. Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе: 1. Подготовка организационного проекта (проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда) 2. Формирование кадрового состава (анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор) 3. Разработка системы и принципов кадровой работы (формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации)

На стадии формирования предприятия важно разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы соответствовала проектируемой структуре предприятия, и вместе с тем была бы достаточно гибкой к возможным изменениям в будущей. К наиболее типичным задачам, требующих информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное кадровое планирование и оценку персонала. Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы работников предприятия. Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обучения персонала необходимо проанализировать потребность в обучении и нагрузки работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. После этого можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю.

Стадия интенсивного роста предприятия После того, как на предыдущей стадии сформулированы новую идею, найдено товар, получены средства, налажено производство, товар поступил на рынок, предприятие переходит к следующей стадии – стадия интенсивного роста предприятия. Для большинства организаций, находящихся в стадии интенсивного роста, наиболее существен вопрос о привлечении нового персонала. Большую часть времени специалисты кадровых служб тратят на поиск ответов на вопросы: где найти новых сотрудников, как их оценить и отобрать наиболее подходящих, как провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным?

Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе: 1. Переструктурирование предприятия (для удовлетворения растущего спроса): должны появиться новые отделы, подразделения, установлены связи между ними Многие предприятия начинают привлекать к работе с клиентами не только собственные структуры, но и другие предприятия, например, по сделкам. В связи с быстрым ростом обостряется проблема управляемости и предприятием, включения новых подразделений, установления новых и оптимизация старых связей. Для определенных отраслей бизнеса является важной долгосрочная взаимодействие с клиентом, поэтому становится актуальным создание поддерживающих структур, например, сервиса или дополнительных услуг. 2. Привлечение нового персонала Так, следует найти новых работников, их оценить и отобрать наиболее подходящих, обеспечить адаптацию персонала и т.п. 3. Изменение принципов управления 4. Содержание и укрепление корпоративной культуры, преодоление тенденции ее размывания новыми сотрудниками Одной из важных проблем на стадии интенсивного роста предприятия является удержание и укрепление корпоративной культуры, преодоление тенденции ее размывания новыми сотрудниками.

Стадия стабилизации предприятия Выросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии. Все это особым образом детерминирует и деятельность кадровой службы. На данном этапе должны быть решены следующие задачи: 1. Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Новые варианты деятельности должны быть закреплены в нормативных документах, и стать нормой обычной работы. В ситуации стабилизации у организаций менее всего должно быть авралов и экстремальных решений. Постепенно, вводя небольшие усовершенствования, рационализацию труда, можно повысить его интенсивность, а используя систему оплаты труда и мотивацию персонала.

2. Для оценки эффективности деятельности каждого, выявления резервов роста производительности и качества организация должна проводить регулярные оценочные процедуры - аттестацию персонала, рабочих мест. На основании полученных данных могут быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования. Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. В стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими. Таким образом, и управление организацией, и управление - персоналом должны решить, что для организации сейчас целесообразно: максимально сосредоточиться на «эксплуатации» достигнутого или начать изменения, готовить новый продукт, новый рынок, саму организацию к будущему, и этим предотвратить неминуемо приближающуюся стадию кризиса.

Стадия спада Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. В подобной ситуации управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития. Существует несколько вариантов: 1) продажа предприятия - полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности; 2) введение внешнего управления - приглашение нового менеджера 3) поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств - перестройка производства без смены руководителя.

Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать: - диагностику кадрового потенциала предприятия, - разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, - сокращение персонала, - повышение производительности труд, - разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период. При разработке антикризисной программы работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика.

Выводы На различных стадиях жизненного цикла организация корректирует свою стратегию управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом. Так на начальном этапе для организации очень важно определить цели организации, проанализировать ресурсы, рассчитать потребность в персонале, сформулировать требования к будущим работникам. На стадии роста задачи службы управления персоналом меняются. Для организации теперь важно привлечь новый персонал, адаптировать его в организации с наименьшими затратами ресурсов. Стадия стабилизации требует повышения интенсивности труда, что влечёт за собой обострение проблемы оценки эффективности труда каждого работника. На стадии спада главная задача службы управления персоналом состоит в повышении производительности труда, сокращении персонала и разрешении конфликтов.