Выполнила студентка СоВ 4.1 Канталинская Л.А.

Чарльз Хэнди (Charles Handy) английский теоретик менеджмента. Родился в 1932 году в Килдере (Ирландия), в семье известного англиканского священника. Закончив в 1956 году Oriel College (Оксфорд), Хэнди поступил на службу в Shell International Petroleum и находился там до 1965 года, после чего в течение года работал в Charter Consolidated (Лондон). В 1967 году он поступил на международный факультет Слоуновской школы менеджмента при Массачусетском технологическом институте. После этого Хэнди уже не думал о карьере бизнесмена.

Вернувшись в 1968 году в Великобританию, он стал сотрудником Лондонской школы бизнеса (LBS) и отвечал за организацию слоуновской программы по менеджменту. В 1972 году он занял в LBS профессорскую кафедру, после чего периодически приезжал туда читать лекции по менеджменту. В период между 1977 и 1981 годами Хэнди руководил частным семинаром и исследовательским центром в St. Georges House в Виндзорском замке. В 1976 году он опубликовал первую книгу «Understanding Organizations» («Осознание организации»), содержание которой стало хрестоматийным. В 1984 году появилась, вероятно, его главная книга «The Future of Work» («Будущее труда»). Его последние работы «The Age of Unreason» («Век абсурдов», 1989) и «The Empty Raincoat» («Порожний плащ», 1994)- были написаны в популярной манере и предназначались не только для «профессионалов», но и для массового читателя.

В последнее время в России руководители компаний осознают, что корпоративная культура - это ключевой фактор имиджа организации. Характер и содержание корпоративной культуры зависит от множества факторов, среди которых важнейшее место занимает её типология. Как корпоративная культура влияет на ведение бизнеса? Ответ на этот вопрос - в понимании того, какой тип корпоративной культуры преобладает в компании. Это позволит лучше использовать преимущества каждого из типов и избегать недостатков. Американский социолог Хэнди (C.Handy) выделяет следующие четыре типа культур. Типы корпоративной культуры.

Культура Власти, или культура Зевса (символ этой культуры - паутина). В данной организации есть центральный источник власти. Обычно это лидер с выдающимися личностными характеристиками, он контролирует все, что происходит в организации, и имеет право последнего голоса. Удерживать власть в одних руках позволяет то, что руководитель единолично распоряжается всеми ресурсами. Это же позволяет организации быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, быстро принимать и выполнять решения. Влияние зависит от приближенности к лидеру. Проблемы возникают при увеличении размера организации, так как трудно уследить за большим количеством сотрудников и держать под контролем много видов деятельности.

Выход - создание новых, дочерних организаций, над которыми сохраняется финансовый контроль. Такой тип культуры характерен для небольших предпринимательских организаций, агентств, занимающихся недвижимостью, торговлей, управлением финансов. Власть сосредоточена в центре, и распространяется от него кругами, как по паутине от паука.

Культура Роли, или культура Аполлона ее символ греческий храм. Эта культура более известна под названием «бюрократия», она характеризуется строгой специализацией подразделений, которые координируются узким связующим звеном главного управления наверху. Деятельность построена по формальным правилам, стандартам и инструкциям. Власть определяется положением в структуре, именно здесь понятие «роль» получает свое истинное наполнение. Высшую оценку получают не за творческий подход к решению задач и инициативу, а за четкое следование предписаниям. Предприятия с подобным типом культуры, как правило, успешны в стабильном, предсказуемом окружении.

Гибкость и инновации - это не про них. Эта оргкультура способна дать отдельному служащему чувство защищенности и возможность стать компетентным специалистом, но разрушительна для честолюбивых, ориентированных на власть и стремящихся к самостоятельности людей, для тех, кого больше интересует результат, а не процесс. В культуре роли, власть сосредоточена на двух первых иерархических уровнях на "крыше храма.

Культура Задачи, или культура Афины ее эмблема - сетка. Данная культура ориентирована, в первую очередь, на конкретный проект или работу. Наибольшая эффективность достигается путем соединения ресурсов и профессиональных сотрудников, а также за счет отождествления собственных целей с целями организации, которые здесь стоят выше индивидуальных. Влияние основано на силе специалиста, эксперта, а не на силе положения или личности, при этом оно свободно распространяется по всем уровням организации. Достоинство этой культуры (ее частный случай - организация с матричной структурой) в том, что она позволяет легко адаптироваться в резко изменяющихся условиях нестабильного рынка, дает возможность быстро реагировать на изменения.

Контроль сводится к распределению проектов, сотрудников и ресурсов, и именно это является слабым местом таких организаций. так как возможен конфликт из-за неравномерности распределения ресурсов. Как правило, культура Задачи является переходной и рано или поздно перерастает в культуру Власти или в ролевую культуру. Главное для этой культуры выполнение задач, которые изменяются со временем. Под них изменяется и структура, похожая на матрицу или сеть

Культура Личности, или культура Диониса, ее эмблема - звездная галактика. Центральное место в организации занимает личность, главное в ней - творчество. Сотрудники не являются подчиненными в полном смысле этого слова. Организация объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Структура играет обеспечивающую и координирующую роль. Контроль в такой организации практически невозможен, признается только согласие. Такие организации в чистом виде встречаются редко, хотя для многих людей ее ценности очень близки. Примерами организаций с подобным типом культуры являются адвокатские конторы, университетские кафедры, консалтинговые фирмы, творческие союзы. Естественно, что приведенные выше типы в чистом виде практически не встречаются. Чаще на предприятии существуют несколько типов (субкультур) одновременно, но преобладает какая-либо одна, задающая окраску и специфичность организации.

На основе сочетания типов организационной культуры можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, потенциальные возможности возникновения конфликтов, характер их протекания и способы их разрешения, сделать заключение о совместимости организаций и возможных последствиях объединения для каждой из них.