РАЗВИТИЕ ПОДЧИНЕННЫХ, КОУЧИНГ (COACHING) Программа корпоративного обучения менеджеров среднего звена

СОДЕРЖАНИЕ Коучинг – Что это такое и Зачем он нужен Задачи тренинг-программы Содержание тренинга (основные идеи) Результаты & Next Steps Отзывы участников

ЗАДАЧИ ТРЕНИНГА Убедительно продемонстрировать менеджерам, что директивный стиль управления подавляет самостоятельность подчиненных и, таким образом, ограничивает результативность самих менеджеров. Создать мотивацию к использованию коучинга для развития самостоятельности у сотрудников. Добиться освоения таких инструментов коучинга, как: Техника GROW – шаги коучинга Правило « Правой и Левой руки » - эффективные вопросы Правило « Бутерброда » - конструктивная обратная связь Матрица Will-Skill – типы подчиненных, особенности коучинга

РУКОВОДИТЕЛЬ-ПОДЧИНЕННЫЙ Три этапа взаимодействия Зависимость НезависимостьВзаимозависимость 12 3

ТРИ ЭТАПА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ Зависимость НезависимостьВзаимозависимость Энергия направлена каждым на себя Потребность в принадлежности Энергия направлена на внутреннюю конкуренцию Потребность в самоуважении, уважении другими Энергия направлена вовне, на достижении командных целей Потребность в самореализации

СТИЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ Зависимость Независимость Директивный Менторинг - Поучения и Инструктаж Менторинг Менеджеры, в арсенале которых только директивный стиль управления и менторинг, как подход к развитию, ограничивают результативность сотрудников, провоцируют конфликты, саботаж и ориентацию на контроль.

МЕНТОРИНГ КОУЧИНГ

СТИЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ Зависимость Независимость Взаимозависимость Менеджеры, поощряющие самостоятельность и использующие КОУЧИНГ «помогают» сотрудникам пройти этап «независимость», продвигают команду к сотрудничеству

КОУЧИНГ - способ сделать сотрудников более самостоятельными Коучинг нацелен на развитие Навыка и Внутренней мотивации Сoaching - наставлять, воодушевлять, тренировать. Коучинг в работе организации представляет собой непрерывный процесс общения менеджера и подчиненного, который способствует как успешной деятельности компании, так и профессиональному становлению сотрудника. Основной отличительной особенностью коучинга (как в спорте, так и в бизнесе) является то, что коуч помогает человеку найти собственное решение, а не решает проблему за него.

КОУЧИНГ Навык Сотрудник САМОСТОЯТЕЛЬНО начинает различать большее количество существенной информации для эффективной работы. ОСОЗНАНИЕ (self-generated input) Внутренняя мотивация Сотрудник делает САМОСТОЯТЕЛЬНЫЙ выбор и принимает ОТВЕТСТВЕННОСТЬ за результат. Наличие выбора – ключ к ОТВЕТСТВЕННОСТИ

ОСОЗНАНИЕ (input)– способность слушать и слышать, смотреть и видеть ВНУТРЕННЯЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ТЕХНИКА GROW ЭФФЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ ПИРАМИДА КОУЧИНГА ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ МАСТЕРСТВО КОНТЕКСТ

ТЕХНИКА GROW GOAL + REALITY + OPTIONS + WILL Расстановка целей + Обследование ситуации + Список возможностей + То, что надо сделать

G ROW GOAL – Расстановка целей: Общие конструктивные цели. Что будет конечным результатом. Отвечает на вопрос: «Зачем?» Формат работы. Распределение ролей. Время. Отвечает на вопрос: «Что будет происходить?»

G R OW REALITY – Обследование ситуации: Что есть к данному моменту? Какие цели были поставлены? Насколько цели достигнуты? Что делали? Каким образом? Что происходило? (нарезка слона)

GR O W OPTIONS – Список возможностей: Поиск возможного решения. Какие варианты видит сам сотрудник. Высказать свои предложения. Резюмировать и дать возможность сотруднику сделать выбор возможности, ведущей к решению вопроса. Не оценивать предложения при их поступлении. Выбор решения(й). Использовать критерии при выборе возможности.

GRO W WILL – То, что надо сделать: План конкретных действий. Что конкретно сотрудник собирается предпринять? Когда планирует начать и закончить? Что может потребоваться (ресурсы)? Предложить сотруднику оценить по 10 бальной шкале успешность выполнения плана действий. Если < 8, то что необходимо изменить в плане действий, чтобы оценка выросла.

ЭФФЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ Никогда… Пытался… Не могу… Они… Никогда? Что именно? Предположим, что тогда? Кто именно? Правило ППЛР помогает решать проблемы и преодолевать препятствия путем постановки, вопросов, помогают (1) определить пробелы, искажения и неадекватные обобщения в мышлении (часто не осознаваемые) и (2) выйти за рамки внутренних барьеров и ограничений. Правило «Правой и Левой руки» 5 типичных вопросов/высказываний сотрудника – 5 типичных реакций руководителя

ЭФФЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ ЛЕВАЯ РУКА- вопрос или высказывание сотрудника: ПРАВАЯ РУКА- реакция коуча: Вопросы на прояснение /осознание ситуации Существительные, особенно абстрактные типа «продуктивность», «коммуникация» и «взаимоотношение», «они», «клиенты». Кто/когда/что/который/как… именно? Что конкретно вы имеете в виду под…? Неспецифические Глаголы, которые могут иметь большое разнообразие значений (например: «пугает», «передает», «управляет»). « Кто/когда/что/который/как … именно? » « Что конкретно вы имеете в виду под … ? » Сравнения, для которых предмет сравнения отсутствует, типа «больше», «меньше», «лучше», «хуже» и «быстрее». (сравнение) чем что? (На) сколько именно?

ЭФФЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ Вопросы на выход за рамки ограничений Обобщения типа «каждый», «все», «никто», «никогда», которые ограничивают мышление в смысле обнаружения новых возможностей Есть ли исключения? Вопросительным ударением на обобщении Никогда? Невозможность / необходимость типа «должен», «необходимо», «невозможно», «следует», «не могу» Что произойдет если… Давайте придумаем, что необходимо для того, чтобы …. Какие у тебя есть варианты?

ЭФФЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ Почему в беседе с одним человеком вы даже не замечаете, как много вопросов он задает, а с другим – каждый новый вопрос режет слух? Что отличает первого от второго? Использование «мягкого начала»: Интересно…, Расскажи подробнее… Интонация голоса – дружелюбная, заинтересованная Поменьше вопросов «Почему?» «Да, но» вместо «Нет» «И», «И поэтому» вместо «Да, но»

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ Принцип бутерброда 1. Что уже хорошо (сильные стороны) 2. Что можно улучшить (только из зоны ближайшего роста) 3. Как повысится эффективность работы в сходных ситуациях, когда сотрудников владеет навыком

WILL – SKILL МАТРИЦА «Новичок» – хочу, но не могу «Рекрут» – не могу и не хочу «Эксперт» – могу, но не хочу «Звезда» – хочу и могу Хочу Могу

ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ Хочу, но не могу Необходимо помочь расставить приоритеты. «Курс Молодого Бойца» и совместная постановка задач на месяц. Охотно учатся самостоятельно. В полевом тренинге – коучинг, акцент на задачах для самостоятельной отработки. Не хочу и не могу Простые задания с пошаговым контролем. Постепенное усложнение заданий по мере успешного выполнения предыдущих. Только формальные инструктажи и семинары, менторинг. В полевом тренинге – менторинг и контроль выполнения.

Хочу и Могу Помогайте в трудных ситуациях, но не будьте назойливы. Коучинг, пожалуй, единственный продуктивный способ общения с таким сотрудником. В полевом тренинге – акцент на задачах для самостоятельной отработки и достижении лучших профессиональных результатов. Могу, но не хочу Задачи «по плечу» и контроль исполнения. Аттестация может выявить некомпетентность в современной ситуации (заслуги такого сотрудника часто относятся к прошлому). Необходимо договориться о сильных сторонах и зонах роста. Коучинг поможет такому сотруднику взять ответственность за развитие своих навыков. В полевом тренинге – коучинг более эффективен, чем менторинг. Обязателен контроль исполнения.

РЕЗУЛЬТАТЫ & FOLLOW UP Осознанное применение коучинга Поощрение самостоятельности и инициативы (программа Best Practice) Единая терминология Выборочный assessment в конце сезона, корректировка, постановка задач развития и обучения

РЕЗУЛЬТАТЫ & FOLLOW UP Общение, как необходимый навык управленца на очень разном уровне Тренинг «Навыки Общения», особенно для менеджеров уровня ниже ASMа

НАУЧИТЕ ЕГО ЛОВИТЬ РЫБУ, И ОН НЕ БУДЕТ ЗНАТЬ ГОЛОДА Дайте человеку рыбу, и он будет сыт