Коучинговые технологии в структуре полевого обучения 1

2 Причины включения коучинг новых технологий в структуру ПО 1. При существующей технологии ПО СВ и ЭТП не всегда быстро формируют необходимые умения. 2. Воспринимают задачи по развитию навыков как навязанное из вне явление. 3. Часто в ходе индивидуальных деловых бесед удается выявить, что ЭТП не испытывают личной заинтересованности и необходимости в развиваемых навыках. Считают, что без этого можно вполне обойтись. 4. Не всегда осознают значимость и целесообразность данных умений для достижения нужного результата.

Коучинговые технологии в структуре полевого обучения Сформировать у участников обучения более высокую степень мотивированности, осознанности и ответственности за итоговый результат ПО. Цель внесения изменений в структуру ПО

Матрица навыки × мотивация мотивация навыки Плохая подготовка, проводит визит «вяло», несобран, рассеян. Проводит визит на хорошо и отлично. Старается поскорее завершить визит. Проблемы с закрытием. Затягивает визит, спорит с клиентом. Слишком напорист. Эмоции. высокая низкая Лучшее решение - это технологии коучинга

Из всего процесса ПО наиболее важными для усиления являются следующие этапы 5 Сохраняется вся установленная в компании структура ПО 1. Инструктаж в начале рабочего дня 2. Инструктаж перед посещением 3. Проведение посещения 4. Обсуждение после посещения 5. Финальное обсуждение в конце рабочего дня Структура и содержание ПО сохраняется без изменения. Дополнением являются акцентирующие вставки на основе методов коучинга. Этапы полевого обучения

Дополнения в структуру шагов этапа 1. Инструктаж в начале рабочего дня 1.Мотивация, создание позитивного настроя 2. Представление процесса обучения 3. Определение с помощью вопросов уровня знания торговым представителем своих бизнес-целей на текущий период 4. Определение с помощью вопросов знания торговым представителем уровня выполнения своих бизнес-целей 5. Определение с помощью вопросов уровня знания торговым представителем своих бизнес-целей на сегодняшний день 6. Выяснение знания теоретической части основной темы тренинга 7. Проведение обучающего цикла по основной теме обучения 8. Обсуждение степени участия супервайзера 9. Оценка параметров готовности к работе 6

Навыки «+», Мотивация «-» мотивация навык и ПРОЯСНЯТЬ ЦЕЛИ И ОЖИДАНИЯ, ВДОХНОВЛЯТЬ высокая низкая Показать общие цели Решить проблему различия в ожиданиях Подчеркнуть сильные стороны сотрудника высокий

Дополнения в структуру шагов этапа 1. Инструктаж в начале рабочего дня 1.Мотивация, создание позитивного настроя 2. Представление процесса обучения 3. Определение с помощью вопросов уровня знания торговым представителем своих бизнес-целей на текущий период 4. Определение с помощью вопросов знания торговым представителем уровня выполнения своих бизнес-целей 5. Определение с помощью вопросов уровня знания торговым представителем своих бизнес-целей на сегодняшний день 6. Выяснение знания теоретической части основной темы тренинга 7. Проведение обучающего цикла по основной теме обучения 8. Обсуждение степени участия супервайзера 9. Оценка параметров готовности к работе 8

Навыки «-», Мотивация «-» мотивация навык и РАБОТАТЬ НАД ОТНОШЕНИЕМ: ТЕХНИКА «КОРРЕКТИРОВКИ ПОВЕДЕНИЯ» высокая низкая Сначала отношение, затем навыки Техника корректировки поведения» Четкий пошаговый план Поощрение любых улучшений

Дополнения в структуру шагов этапа 2. Инструктаж перед посещением 1. Супервайзер просит Торгового представителя предоставить информацию о Торговой точке: название, спецификация, имя Клиента, условия оплаты 2. Супервайзер спрашивает Торгового представителя о цели посещения и возможных возражениях 3. Супервайзер просит Торгового представителя предоставить Карту Клиента для проверки и сравнения информации, и определения целей на посещение 4. Супервайзер помогает Торговому представителю поставить цели на посещение и определить приоритеты 5. Супервайзер напоминает Торговому представителю о теме обучения 10

Навыки «+», Мотивация «+» мотивация навыки Профи: Техника GROW высокая низкая Goal Reality Options Will

Техника GROW GOAL + REALITY + OPTIONS + WILL Расстановка целей + Обследование ситуации + Список возможностей + То, что надо сделать

G ROW GOAL – Расстановка целей: Общие конструктивные цели. Что будет конечным результатом. Отвечает на вопрос: «Зачем?» Формат работы. Распределение ролей. Время. Отвечает на вопрос: «Что будет происходить?» Пример вопросов: В каком направлении мы будем работать? Чего мы хотим? Какова наша долгосрочная цель? Измерима ли наша цель? Действительно ли мы этого хотим?

G R OW REALITY – Обследование ситуации: Что есть к данному моменту? Какие цели были поставлены? Насколько цели достигнуты? Что делали? Каким образом? Что происходило? (нарезка слона) Пример вопросов: В какой ситуации мы сейчас находимся? Какими ресурсами мы располагаем? Чего мы опасаемся? Что произойдет, если мы достигнем желаемого? Кто еще может повлиять на ситуацию?

GR O W OPTIONS – Список возможностей: Поиск возможного решения. - Какие варианты видит сам сотрудник. - Высказать свои предложения: У меня есть ещё пара альтернатив. Хочешь их узнать? - Резюмировать и дать возможность сотруднику сделать выбор возможности, ведущей к решению вопроса. - Не оценивать предложения при их поступлении. Выбор решения(й). Использовать критерии при выборе возможности. Пример вопросов: Что может помочь нам в решении вопроса? Каким методом мы будем действовать? Что еще мы можем сделать? Какое решении задачи Вам наиболее приятно?

GRO W WILL – То, что надо сделать: План конкретных действий. - Что конкретно сотрудник собирается предпринять? - Когда планирует начать и закончить? - Что может потребоваться (ресурсы)? Предложить сотруднику оценить по 10 бальной шкале успешность выполнения плана действий. Если < 8, то что необходимо изменить в плане действий, чтобы оценка выросла. Пример вопросов: Что мы выбираем для достижения цели? Как выбранные варианты работают? Что поможет достичь цели? Силен ли мотив? Какова самоорганизация и правильно ли мы управляем временем для достижения цели?

4. Обсуждение после посещения (детализация и дополнение подпунктов) 1. Мотивация торгового представителя на основе его конкретных достижений вовремя данного посещения Помните, что обучение предполагает абсолютный запрет на критику Попросите ТП оценить визит (Как ты сам оцениваешь свои действия…) Отметьте положительные моменты (Мне тоже в твоих действиях понравилось…) 2. Результаты посещения Признание факта осуществляется в формате резюмирования. 3. Развитие навыков Сосредоточьтесь на том, что можно изменить (В первую очередь обрати внимание…) Выделите самый важный аспект, нуждающийся в улучшении (Твоя основная задача для отработки…) 4. Тема обучения Прежде чем объяснить алгоритм спроси о нем у ЭТП – что, почему, как. Опирайтесь на ваши наблюдения (Я зафиксировал твое высказывание…) Задавайте вопросы, стимулируйте самоанализ (Что ты будешь делать? Когда ты намереваешься это сделать? Достигнешь ли ты при этом своей цели?) 5. Другие наблюдения

Дополнения в структуру шагов этапа 5. Финальное обсуждение 1. После последнего совместного посещения торговой точки торговый представитель заполняет дневной отчёт, подводит итоги дня по количественным показателям. 2. Супервайзер на основе своих наблюдений и записей анализирует уровень развития навыков торгового представителя и определяет сильные стороны и навыки, требующие развития. Супервайзер оценивает наличие выполнения всех этапов посещения, их последовательность, соблюдение «шагов» по изучаемой теме. 3. Совместное обсуждение результатов дня супервайзер начинает с вопроса о том, как сам торговый представитель оценивает свои достижения. 4. Супервайзер хвалит торгового представителя за работу в течение дня, подтверждая свои слова конкретными примерами. 18

Навыки «-», Мотивация «+» мотивация навыки Направлять Техника Ф.И.Р.С. высокая низкая Факт Идея Результат Совет

Модель обратной связи Ф АКТ Ты сделал… Что в итоге получилось? / В результате чего… Что будешь в следующий раз делать? ИДЕЯ В чем была твоя идея? РЕЗУЛЬТАТ СОВЕТ

Результаты внедрения коучинг новых технологий в структуру ПО Известна статистика результативности полевых обучений и персональной работы в коучинге российских дистрибьюторских компаний. Всего лишь % ЭТП в полевом обучении (у опытных супервайзеров!) получают заявленный результат в запланированный срок, в коучинге эта цифра стремится к 100%. В чем причины? В коучинге стимулируется внутренняя активность и осознанность ЭТП. Это позволяет привести к росту мотивации ЭТП и более быстрому и осознанному формированию профессионального навыка, а главное избежать потери драгоценного времени. Поэтому добавление методов коучинга в структуру ПО позволит дополнительно акцентировать на этом внимание ТМ и СВ.