Построение системы обучения в банке Ваш тренер-консультант: Бадаева Светлана

Виды кадровой политики в области обучения персонала Реактивная: наем профессиональных и дорогостоящих сотрудников, обучение для решения коллективных проблем Активная: выявление потребностей в обучении, обучение под запрос Проактивная: стратегическое планирование, системное обучение персонала

Опыт Сбербанка (2000 год): проактивная политика обучения 1.Обучение на рабочем месте: профессиональные знания 2.Обучение в форме установочных бизнес- тренингов: навыки эффективного общения с клиентами 3. Оценка, аттестация, выделение кадрового резерва 4. Модульное обучение кадрового резерва 5. Оценка в формате ассессмент-центра

Место и роль обучения в системе бизнес- процессов в компании

Определение Development Center - это технология управления развитием персонала в компании на основе системы компетенций. Особенность: активное вовлечение руководителей в процесс развития персонала в компании

Цели и задачи Development Center Адаптация молодых специалистов. Повышение профессионального уровня. Формирование мотивации сотрудников. Оценка эффективности обучения. Выделение и развитие талантов. Управление карьерой. Внедрение изменений.

Этапы построения Development Center 1 Этап: Разработка системы корпоративных, управленческих и профессиональных компетенций Компетенция – это набор знаний, навыков и личностных качеств, описанных в терминах наблюдаемого поведения

Система компетенций Задачи должности Ценности профессиональныекомпетенциикорпоративныекомпетенции Стратегия компании Миссия

2 этап построения системы Оценка персонала на соответствие должности, составления планов индивидуального развития Методы: Профессиональное тестирование Аттестация Диагностика 360 градусов Интервью по компетенциям Ассессмент-центр DISC

3 этап построения системы Формирование программ обучения для внедрения изменений Формирование программ обучения для повышения квалификации Формирование программ обучения для кадрового резерва

4 этап формирования системы Проведение планового обучения Оценка эффективности обучения Рекомендации линейным менеджерам по оценке и развитию сотрудников на рабочих местах

Концепция развития менеджерских навыков Управление изменениями, стратегический менеджмент Эффективные коммуникации, развитие эмоционального интеллекта Технология создания команды, ситуационное лидерство Проектный менеджмент, финансовый менеджмент Управление эффективностью ( основные функции менеджера, целевое управление, управление временем)

Концепция развития навыков продаж Управление продажами Развитие ассертивности, креативности в продажах Возврат дебиторской задолжности Навыки ведение переговоров, техника SPIN Телефонные переговоры, базовые навыки продаж (умение устанавливать контакт, слушать, выявлять потребности, презентовать товар услугу на языке выгоды и пользы, работать с возражениями, завершать сделку)

Оценка эффективности обучения по результатам тренинга Развиваемые компетенции Самооценка Оценка коллег Оценка тренера

Результаты внедрения Development Center для компании Профессиональные кадры Экономия средств на низкоэффективное обучение Уменьшение текучести кадров за счет мотивации сотрудников

Активная политика по обучению Прием заявок на обучение от руководителей подразделений Формирование бюджета на обучение Выбор формата обучения (внутреннее, внешнее, открытый или корпоративный формат) Выбор поставщика услуг Организация обучения

Подготовка к тренингу 1) Выявление потребностей: Бизнеса Заказчика Участников группы 2) Выделение компетенций (знаний, навыков, личностных качеств) развиваемых в тренинге 3) Подготовка сценария с учетом различных потребностей

Методы выявления потребностей в обучении Интервью Анкетирование Тестирование Мини-ассессмент Наблюдение на местах Изучение проблем в бизнесе Изучение стратегии развития бизнеса и инноваций

Принципы обучения персонала Системность, логичность Актуальность, ориентированность на результат Наличие контроля эффективности Оптимальность (минимум затрат при максимуме результативности) Актуализация потребности в развитии

Особенности обучения взрослых людей Самоуправление – взрослые предпочитают управлять тем, что и как они изучают. Использование опыта – понимают, что можно использовать свой опыт во время обучения. Готовность учиться – более всего заинтересованы в изучении того, что кажется срочным и нужным. Ориентация на проблему – больше интересуются обучением в ситуации, когда хотят что-то лучше понять или вести себя по-другому.

ПОКАЗАТЕЛИ КОНТРОЛЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СТАНДАРТ КИРКПАТРИКА 1)Реакция или удовлетворенность процессом обучения (Достаточно ли удовлетворены участники процессом обучения) 2) Профессиональные знания (Какими новыми знаниями овладеют учащиеся) 3) Производственное поведение (Какие улучшения произойдут в производственном поведении) 4) Производственные показатели (Какие производственные показатели должны улучшится после обучения)

Оценка эффективности обучения 1. Необходимо оценить убытки от работы неквалифицированного персонала, текучести кадров, не лояльности коллектива, отсутствии общего понятийного аппарата и объединяющих ценностей, политики приема на руководящие позиции «дорогих специалистов с улицы». 2. Оценка эффективности обучения по финансовым показателям: ROI {Return on Investment) - возврат от инвестиций ROI = Результаты : стоимость программы 3. ROE {Return on Expectation) - возврат от ожиданий

Способы измерения Анкетирование после тренинга Тестирование Assessment Center Наблюдение на местах Сравнение Опрос Изучение финансовых показателей