Эволюция функций Корпоративной системы обучения На основе практики Корпоративного университета ОАО «РЖД» в оценке и обучении руководителей высшего звена 24 мая 2011, г. Москва

Информация о Корпоративном университете ОАО «РЖД»

Цели деятельности КУ ОАО «РЖД» Корпоративный Университет создан на основе распоряжения 605-р: «О создании автономной некоммерческой организации «Корпоративный университет» ОАО «РЖД» от 26 марта 2010г. Цели Корпоративного Университета: – Обеспечить системное и планомерное развитие руководителей, входящих в целевые категории КУ ОАО «РЖД» – Сформировать у представителей целевых категорий единые подходы к управленческой деятельности – Способствовать формированию эффективных управленческих команд, работающих в ключевых направлениях деятельности ОАО «РЖД» – Сформировать когорту управленцев, являющихся опорой реализуемых в компании инноваций – Способствовать формированию у руководителей целевых категорий стиля управления, основанного в большей степени на лидерских качествах, чем на административно-командных методах

Место КУ ОАО «РЖД» в системе общекорпоративного обучения Бизнес – образование РабочиеСпециалистыРуководители среднего звена Руководящий состав ОАО «РЖД» Послевузовское профессиональн ое образование Высшее профессионально е образование Среднее профессионально е образование Профессиональная подготовка и повышение квалификации рабочих кадров Корпоративный университет Краткосрочные курсы, МВА Вузы ж.д. транспорта, переподготовка и повышение квалификации Вузы ж.д. транспорта Техникумы и колледжи ж.д. транспорта Технические школы, технические училища

Основные направления деятельности КУ ОАО «РЖД» Начиная с 1 июля 2010 года по настоящее время, Корпоративный университет работает в следующих направлениях: 1.Оценка целевых категорий руководителей по Модели корпоративных компетенций ОАО «РЖД»; 2.Обучение целевых категорий руководителей по общим программам Корпоративного университета; 3.Консультационное сопровождение формирования и реализации ИПР (индивидуальных планов развития) руководителями; 4.Формирование методических рекомендаций по оценке, обучению и развитию персонала; 5.Методическая координация деятельности ДЦОМП (Центров оценки, мониторинга и молодежной политики на железных дорогах). В 2011 году КУ начинает: 1.Реализацию развивающих программ по обеспечению запросов в ИПР руководителей (программ индивидуального развития); 2.Реализацию программ ДО (дистанционного обучения) участников целевых программ Корпоративного университета.

Целевая аудитория КУ ОАО «РЖД»

Организация деятельности КУ ОАО «РЖД»

Системный подход к организации деятельности корпоративной системы обучения

Этапы эволюции КСО Компания – это система. КСО – элемент системы (подсистема). Эволюция КСО в рамках компании проходит ряд этапов: 1 этап. «Учебный центр» Деятельность КСО достаточно автономна. Основные процессы по обучению и развитию КСО реализует самостоятельно, ключевую роль в них играют сами сотрудники КСО. 2 этап: «HR-партнер» Деятельность КСО интегрируется в процессы управления персоналом. В ключевые процессы наряду с сотрудниками КСО вовлечены сотрудники HR-подразделений. 3 этап: «Бизнес-партнер» Деятельность КСО интегрируется в производственные бизнес- процессы компании. В ключевые процессы наряду с сотрудниками КСО и HR-подразделений вовлечены сотрудники основных бизнес- функций компании.

Этапы эволюции функций КУ ОАО «РЖД» 1. Функция «Оценка персонала» Бизнес-партнер HR-партнер Учебный центр 3. Функция «Управление знаниями» 2. Функция «Обучение и развитие персонала» 4. Функция «Внутренний консалтинг»

Процессы в рамках функций «Оценки» и «Обучения и развития» Функция «Оценка» Планирование оценки Разработка инструментария Проведение оценки Использование результатов оценки Функция «Обучение и развитие» Планирование обучения Разработка программ Проведение обучения Оценка эффективности обучения Развитие персонала

Эволюция функции «Оценка»

Планирование оценки Учебный центрHR-партнерБизнес-партнер Цели оценки формируются разработчиками программ обучения Цели оценки формирует кадровая служба Цели оценки формирует «функциональный заказчик» от бизнеса

Оценочный инструментарий Учебный центрHR-партнерБизнес-партнер Оценка представлена в основном в виде предтренинговой диагностики и оценки результатов обучения. Инструментами оценки выступают: опросники, анкеты, показатели результативности деятельности, экспертное мнение руководителя Разработаны корпоративные компетенции и требования к должности. Инструментами оценки выступают: тесты, интервью, показатели результативности деятельности, экспертное мнение руководителя Ассессмент-центр Разработаны корпоративные и профессиональные компетенции. Инструментами оценки выступают: интервью, показатели результативности деятельности, экспертное мнение руководителя Оценка 360 градусов

Пример: Поуровневая модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД» Корпоративные компетенции по уровням Рабочие и специалисты. Уровень 4 Руководители. Уровень 3 Руководители. Уровень 2. Руководители. Уровень 1. Профессиональные компетенции* Способность к развитию Помощь в развитии Развитие сотрудниковУправление развитием Ориентация на интересы клиентов Ориентация на интересы клиентов при организации работ Формирование системы работы с клиентами Внедрение культуры ориентации на клиента Ответственное мышление Рациональное мышлениеСистемное мышление Стратегическое мышление Работа в команде Формирование командности Обеспечение командной работы в Компании Нацеленность на результат Работа с высоким качеством Управление исполнением Организация рабочего процесса Управление эффективностью Обеспечение безопасности Инициативность Поддержка инициатив Формирование инновационной среды Способность к лидерствуЛидерство как стиль руководства

Проведение оценки Учебный центрHR-партнерБизнес-партнер Оценка проводится силами внешних консультантов. Используется ограниченный набор форматов оценки, не всегда соответствующий задачам оценки. Оценка проводится силами внутренних оценщиков. Форматы оценки варьируют в зависимости от специфики категории. К оценке привлекаются руководители сотрудников. Форматы оценки варьируют в зависимости от специфики категории и от цели оценки.

Использование результатов оценки Учебный центрHR-партнерБизнес-партнер Результаты оценки используются для определения индивидуальных потребностей в обучении/развитии. Результаты оценки используются для формирования (комплектования) категорий персонала. Результаты оценки используются для принятия кадровых решений.

Пример: группы персонала по результатам оценки В «Перспектив ный фонд» А «Золотой фонд» С «Перспектив ный фонд»

Эволюция функции «Обучение и развитие»

Планирование обучения Учебный центрHR-партнерБизнес-партнер Учебный план формируется из совокупности локальных потребностей различных подразделений компании Планирование обучения опирается на модель корпоративных компетенций. Различаются общекорпоративные и индивидуальные потребности в обучении. Обучение задается целями бизнеса относительно целевых категорий персонала, содержание обучения задается стратегическими задачами компании.

Пример: привлечение «функциональных заказчиков» к планированию обучения (целевые программы) Стратегическая сессия топ- менеджеров (открытие Корпоративного университета, сентября 2010 года)

Пример: содержание целевых программ КУ 3 семестр 2 семестр 1 семестр Клиенты, социум, окружающая среда Стратегическое управление инновациями Управление операционной и финансовой эффективностью Стратегия развития Компании Управление персоналом Развитие персональной эффективности руководителя

Разработка программ Учебный центрHR-партнерБизнес-партнер Основной объем по разработке выполняют внешние консультанты. Основной объем по разработке выполняют методисты КСО. Существуют содержательные и формальные стандарты программ. Основной объем по разработке выполняют внутренние эксперты – сотрудники компании. Используется база экспертных знаний.

Проведение обучения Учебный центрHR-партнерБизнес-партнер Обучение проводится в традиционных форматах – тренинги, семинары, мастер-классы. Преподавание осуществляют консультанты. Обучение идет в смешанных форматах, со значительной долей межтренингового сопровождения, дистанционной поддержки. Преподавание осуществляют внутренние тренеры, создаются инструменты самостоятельной учебной работы сотрудников. Приоритет отдается обучению на рабочем месте Основную роль в преподавании играют сами сотрудники компании.

Оценка эффективности обучения Учебный центрHR-партнерБизнес-партнер Эффективность обучения оценивается по количеству проведенных мероприятий Оценка эффективности обучения проходит на основе модели Киркпатрика- Филипса. Оценка обучения происходит на основе бизнес- показателей.

Пример: анкета обратной связи по программе КУ

Развитие персонала Учебный центрHR-партнерБизнес-партнер Работу по организации развития сотрудников ведут преподаватели и консультанты. Работу по организации развития сотрудников компании ведут сотрудники КСО. Разработаны и консолидирован ы инструменты развития. Работу по координации процессов развития ведут руководители сотрудников. В компании внедрена «система управления развитием». Существует периодическая процедура оценки прогресса в развитии.

Роль руководителей в развитии сотрудников

Спасибо за внимание!