Основные подходы к организации службы управления персоналом Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку. Таким признаком может быть профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалификационная структура ), возраст, пол и образование (половозрастная структура и структура по уровню образования) и др.

Основные подходы к организации службы управления персоналом До настоящего времени используется разделение персонала по категориям, разработанное в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. По этой классификации выделяются две основные группы персонала в соответствии с их участием в процессе производства: производственный персонал и управленческий персонал (рис. 3.1). Производственный персонал, или рабочие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей физического труда. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Производственный персонал, в свою очередь, можно разделить на две составные части: основной персонал (рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия) и вспомогательный персонал (рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия). Управленческий персонал, или служащие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала. Управленческий персонал также делится на две составные части: руководители (лица, юридически обеспеченные правом принятия решений и имеющие подчиненных) и специалисты.

Основные подходы к организации службы управления персоналом Выделяют два подхода к организации УП: 1. Средовой – организация (обеспечение) благоприятных условий для эффективного управления персоналом. Объект управления – производственная и организационная среда. Основные направления организации производственной среды: Оптимизация режима труда и отдыха (количество и качество перерывов, планирование интенсивности нагрузки, темпа и ритма производственного процесса). Создание благоприятных физических условий (температура воздуха, освещенность, шум, вибрация, загазованность и запыленность). Организация рабочего пространства (производственное пространство, рабочая зона, размещение оборудования и людей). Материально-техническое оснащение производственной деятельности (техническое оснащение (оборудование), технология, техника безопасности, качество сырья, транспортировка). Основные характеристики (параметры) организационной среды: Организационная стратегия. Стадия развития организации (этап жизненного цикла организации). Имидж организации на рынке труда. Размер организации. Структура организации (структура управления). Организационная культура. Аттестация рабочих мест. Должностные инструкции и спецификации. Следует учитывать, что на управление персоналом оказывают влияние также факторы глобальной среды (экономическая ситуация в стране, политическая ситуация, трудовое законодательство, национальная культура и т. д.) и факторы деловой среды (состояние соответствующих рынков труда, отраслевая специфика, партнеры и конкуренты, положение на рынке товаров и услуг, юридическая база).

Основные подходы к организации службы управления персоналом 2. Функциональный – организация работы с персоналом по основным функциональным направлениям (см. основные направления деятельности службы УП). Объект управления – персонал на разных стадиях его жизненного цикла в организации. Основные функции управления персоналом на разных стадиях его жизненного цикла: Стадия поиска и привлечения – политика организации на рынке труда, описание рабочего места, привлечение потенциальных работников через рекламу вакансий, подбор и отбор. Стадия внедрения (включения) в организацию – наем, рабочий инструктаж, введение в должность, адаптация. Стадия работы (использования) – стимулирование, обучение и развитие, оценка и аттестация, перемещения и карьерный рост, вознаграждение. Стадия исчерпания возможностей и ухода – переобучение, ограничение полномочий, перемещение «вниз», вывод из организации.